關於崗位調動勞動合同法怎麼規定？

在現實生活中，我們可以發現有人會發生職位調動，那麼這種情況是否合法呢?職位調動一般有自願性發起的工作調動，這種一般都是個人與公司協商好。然而非自願性的崗位調動爭議會比較大，今天本站小編就“調動勞動合同法怎麼規定”進行相關介紹。

一、勞動合同法對崗位調動的規定

崗位調動屬於變更勞動合同內容，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

二、關於崗位調動的相關問題

1、調崗時能否調薪?

如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味着用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味着也可以對勞動報酬進行單方調整呢?

工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理?勞動關係是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關係，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以説，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。

勞動報酬的變更應當附隨於工作崗位的變更。崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整後，用人單位可以根據新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。

2、不接受能否視為曠工?

勞動者不服從單位的調崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認定為曠工，從而依據勞動法規和企業的規章制度進行處理?

實踐中，勞動者對用人單位的調崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。

那麼勞動者的上述行為能否認定為曠工，實踐中一直有爭議，各地司法實踐中的仲裁或者判決結果也並不一致。

對第一種情形，在實踐中存有兩種觀點。

一種觀點認為，如果用人單位的調崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬於合理的對抗，不能認定為曠工。另一種觀點則認為，勞動者不服調崗和拒不出勤沒有必然關係，法律沒規定不服從調崗就可以不出勤，勞動者有其他救濟途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調崗不合法，勞動者也應到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認定為曠工。

對於第二種情形，在實踐中亦存有兩種觀點。

一種觀點認為，不管用人單位的調崗是否合法，勞動者都應當到新的崗位任職，否則，即使勞動者每天還去單位，仍可認定為曠工。另一種觀點則認為，如果用人單位的調崗不合法，那麼無論勞動者是否到新的崗位任職，只要勞動者去單位上班，就不能認定為曠工。

對於上述兩種情形是否可以認定為曠工，首先需要界定用人單位的單方調崗是否合法。

在用人單位調整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。而在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。但是，由於是否合法屬於事後的認定，因此對勞動者來説，應當及時採取仲裁等方式維護自己的權益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業的調崗獲得認可，就會陷自己於十分不利的境地。

終上所述，其實調動勞動合同法規定是很明確的，最好的調動是雙方協商好，既滿足公司的用人要求，也滿足個人職業發展。然而現實一般不會這麼如意，如果個人對公司調動不滿可以提出異議，這時候公司提前30天與個人解除勞動合同並按照年限賠償即可。如果確有糾紛，可提交公司工會複核該調動決定。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。