勞動合同調動崗位的法律規定有哪些

一、勞動合同調動崗位的法律規定有哪些

勞動合同調動崗位在《勞動法》中並沒有直接的規定，主要是看勞動者和用人單位所簽訂的合同。

如果勞動合同中明確約定工作崗位，公司將勞動者調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，勞動者有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。

如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論勞動者是否同意，勞動者都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與勞動者的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。

根據《勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

根據《勞動法》

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

二、《民法典》中勞動合同上的附件有法律效力嗎

勞動合同書附件，與勞動合同書具有同等法律效力，附件一般與勞動合同一起簽字。補充協議，才單獨簽字。

合同附件經勞動者與用人單位協商一致確定的，就構成了勞動合同的組成部分。

在法律上帶有附件的勞動合同是被認可的，因此附件也是具有法律效力的這些附件也可以作為勞動爭議處理的有效證據。

如果勞動者和用人單位約定用人單位的規章制度作為勞動合同的附件，那麼對於用人單位而言，規章制度的修改和變更將會非常麻煩。規章制度的修改和制定無論需要經過多少次民主程序，用人單位有最終決定權，勞動合同只有在雙方同意的情況下才能簽署和變更。

《民法典》第四百六十五條 【依法成立的合同效力】依法成立的合同，受法律保護。依法成立的合同，僅對當事人具有法律約束力，但是法律另有規定的除外。

因此，勞動合同調動崗位的法律規定是根據《勞動合同法》第三十五條來進行規定的。所以勞動者要想調動工作酒必須和用人單位進行協商，只有雙方協商一致了才能調動崗位。如果勞動者不和用人單位協商酒私自跳槽的，用人單位可單方面解除勞動合同。