無勞動合同，也能維權

勞動合同是用人單位與勞動者存在勞動關係最直接的證明，勞動者可以根據勞動合同維護自己的權益。遇到未簽訂勞動合同時，勞動者還能維護自己的權益嗎?本站為您支招。

小李為某公司的銷售人員，在外地聯繫業務時遭遇車禍造成重傷，於是向公司提出享受工傷待遇請求。由於小李沒有和公司簽訂勞動合同，公司否認小李是其公司員工，拒絕了他的請求。後小李向當地人力資源和社會保障局提出工傷認定，人社局以無法證明勞動關係為由不接受工傷認定。小李隨後向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與公司的勞動關係。仲裁委以證據不足為由駁回了小李的請求，小李又向法院起訴。小李提交了工作期間的名片、工作牌、公司員工通訊記錄等材料，並提供了其去外地開展業務的客户證言，證明其去外地是洽談業務。而公司認為，小李和公司不存在勞動關係，而是口頭達成的經銷合作關係。法院審理後支持了小李的訴訟請求。

按照相關法律規定，工傷認定先由用人單位向社會保障部門提出申請，而用人單位未在工傷發生30日之內提出認定申請的，受傷職工、近親屬、工會才可以在自事故發生之日起1年內，向社會保障部門提出工傷認定申請。如果勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，一旦發生工傷，如果用人單位不配合，將會給工傷認定帶來難度。此時，受傷職工只能申請仲裁，要求確認勞動關係，若不服裁決，可在仲裁結果公佈之日起15日內向當地法院起訴，確認勞動關係後才能申請工傷認定，獲得相應的賠償。

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。”也就是説，勞動關係的確立不以簽訂勞動合同為根本要件，只要存在用工關係即表明用人單位與勞動者建立了勞動關係。

對於未簽訂勞動合同的事實勞動關係，勞動者可以提供銀行支付工資的記錄、工資支付憑證，以及工作證等與用人單位有關的身份證明、用人單位對勞動者事實管理的證明等。另外，用人單位的報銷憑證、因公傳遞的電子郵件等也可以作為有效證據進行佐證。

法律、法規對此也進行明確規定。勞動保障部《關於確定勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可以參照以下憑證：一、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;二、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;三、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“表明表”等招用記錄;四、考勤記錄;五、其他勞動者的證言等。

由於勞動者跟用人單位之間所掌握的資源與信息量之間的不平等，法律在對勞動者提供有效保護的同時，對用人單位的舉證責任也提出了嚴格的要求。其中，上述一、三、四項的有關憑證由用人單位負責舉證。如果用人單位舉證不能，則要承擔對其不利的法律後果。

本站温馨提醒您：雖然未簽訂勞動合同，但如果存在事實勞動關係，那麼能夠證明與用人單位存在事實勞動關係的證據，就是您維護自己權益的利器。