崗位變更勞動合同需要解除嗎？

一、 崗位變更勞動合同需要解除嗎?

根據《勞動法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。

如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味着勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與你解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據你的工作年限，每滿一年給予你本人一個月的工資收入的經濟補償。

二、崗位變更時能否調薪?

如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味着用人單位也可以同時調整其勞動報酬?從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味着也可以對勞動報酬進行單方調整呢?

工作崗位調整後，如果勞動者不同意調整勞動報酬，應如何處理?勞動關係是勞動者以付出勞動換取相應對價(即薪酬待遇)的權利義務關係，不同的工作崗位往往對應不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報酬就像是一輛車的兩個車輪，從來都是結伴而行的。可以説，用人單位單方調整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為了調控勞動者的勞動報酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調整就失去了現實意義。

用人單位與勞動者的勞務工作關係，是基於實際的合同要素來處理的，特別是涉及到勞務合同的變更和處理，必須由雙方達成一致意見後才可以更改，否則就構成了一方違約的情況，造成了經濟損失的可以要求賠償，並支付違約金。