存在事實勞動關係嗎,如何認定?
企業在招聘的時候應該要與勞動者簽署勞動合同,可是不少企業特意不簽署勞動合同,讓勞動者在有以外的時候公司可以拒絕對此承擔責任。可是雙方的確存在勞動關係,法律也是承認的。那麼下面我們來看看,企業與員工存在事實勞動關係嗎,如何認定?
一、雙方存在勞動關係嗎?
1、首先,已經存在勞動行為。勞動關係的對象指向的是勞動行為,該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求,通過支付相當的體力和智力,完成用人單位佈置的工作內容,創造了勞動成果,並歸用人單位所有,才意味着勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權,提供了有償勞動,從法律上形成一種勞動關係。否則,既無口頭約定又無實際付出勞動,不可能形成勞動關係。因此,已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。
2、其次,已經形成了從屬關係。一般來説,這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合,進行特定的生產工作,將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配,服從勞動分工和工作安排,遵守勞動紀律和規章制度,接受用人單位的管理和監督,並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而,在一定時期內,勞動者從屬於用人單位,兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係,則不構成事實勞動關係,甚至也不構成勞動關係。
3、第三,默認的意思表示。也就是説在勞動者和用人單位之間存在着意思表示合意的要素,這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的,雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示,只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以默認的方式接受或不排斥的情況下,才能認為已經建立了事實勞動關係。
4、第四,欠缺法定的形式要件。如前所述,在事實勞動關係中,用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準,勞動者提供有償勞動,兩者之間存在概括的意思表示,或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此,從法律上看,事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素,雙方之間形成了勞動關係,只是未形成書面合同,欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在,是其構成要件之一。
二、如何證明存在事實勞動關係用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證:
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言。
其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
總的來説,只要勞動者已經存在勞動行為,就可以認定雙方存在勞動關係。在勞動者需要用到勞動合同卻發現企業沒有和勞動者簽訂合同的時候,可以憑藉工資支付憑證等證據作為勞動關係認定。關於存在事實勞動關係嗎,如何認定,大家明白了嗎?
-
工人擅自離職,可以不發工資嗎?
律師解析:員工擅自離職的,單位不能扣發尚未發放的工資,但單位能夠舉證證明員工擅自離職給單位造成損失的,員工應當承擔賠償責任。自離,即自動離職,是職工根據企業和自身情況擅自離職,而強行解除與企業的勞動關係的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意...
-
公司突然解僱我,應該得到怎樣的賠償
律師解答:公司突然解僱我能得到樣賠償金。律師解析:公司突然解僱我能得到樣賠償金。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者...
-
關於孕婦的勞動法規定有什麼
律師解析:關於孕婦的勞動法規定:除雙方協商一致或者孕婦具有重大過錯的情形外,單位不能主動辭退孕婦;單位不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動;以及不得安排其加班或者從事夜班勞動等。法律...
-
辭退職工賠償標準
律師解析:辭退員工應當給予經濟補償。用人單位辭退員工違法解除勞動合同的規定,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者...