事實勞動關係如何認定？

根據《勞動合同法》中的規定，要是用人單位與勞動者之間沒有按照規定簽訂書面的勞動合同，那此時成立的僅僅是事實勞動關係。一旦雙方之間產生糾紛，就需要對這樣的關係作出認定才行。那到底事實勞動關係如何認定？要是你不清楚的話，可以一起在下文中進行了解。

一、事實勞動關係有哪幾種情況

由於歷史原因，相當一部分勞動者法律意識淡薄，勞動力市場不規範，用人單位藉機規避法律，不與勞動者簽訂勞動合同的情形大量存在。同時，有一部分勞動者為方便自己跳槽，也不願與用人單位簽訂合同，這種雙方實際上存在着勞動關係的事實狀態，即為事實勞動關係。在此基礎上形成的糾紛，現實生活中大量存在，而相關勞動立法既欠缺又不繫統，造成此類糾紛的處理在法律適用上難以把握。

第一、用人單位與勞動者自始未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關係

(1)雙方同意維持勞動關係的，用人單位應與勞動者協商補籤勞動合同，補辦相關手續。《勞動法》第十六條第二款規定：建立勞動關係應當訂立勞動合同。這裏的應當指的是必須的意思。

(2)一方不同意維持勞動關係的，如屬於勞動者不願簽訂勞動合同，勞動關係應予解除，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金;由於用人單位故意拖延不簽訂勞動合同所形成的事實勞動關係，被視為勞動合同關係，如果發生依法解除的情形，並且具備支付經濟補償金的法定條件，用人單位就應當支付經濟補償金。

(3)用人單位或勞動者不具備簽訂勞動合同條件的，事實勞動關係應予解除，建議有關部門予以查處。由於用人單位原因形成事實勞動關係對勞動者造成損害的，應由用人單位給予勞動者相應的賠償。

第二、雙方曾簽訂過勞動合同，合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議所形成的事實勞動關係。

(1)勞動合同期滿後，用人單位與勞動者辦理了終止手續但未續訂勞動合同的。依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條的規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。如系用人單位提出終止勞動關係的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

(2)勞動合同期滿後，因用人單位原因未辦理終止或續訂手續。原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定：有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

第三、勞動合同期滿後，具備《勞動法》第二十條情形的《勞動法》第二十條規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。因此，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係，此種情形下，這種事實勞動關係則被看作勞動合同關係，因而存在解除和終止的問題，如發生依法解除，只要符合《勞動法》所規定的支付經濟補償金的條件，就應當支付經濟補償金。

二、事實勞動關係如何認定？

實踐中，事實勞動關係實際上是相對於勞動法中勞動合同所調整的勞動關係而言的，界定事實勞動關係必須把握勞動合同所調整的勞動關係的實質。因此，事實勞動關係應當是指相對於勞動合同所調整的勞動關係而言，雙方當事人在建立勞動關係或變更勞動關係時，不符合勞動合同成立的形式要件(一般表現為沒有簽訂勞動合同)，但雙方在實際工作中已經形成隸屬性的勞動關係狀態。

事實勞動關係主要有三種情形：一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係;二是雙重勞動關係而形成的事實勞動關係;三是無效勞動合同而形成的事實勞動關係。

但實際上，對無效勞動合同法律已有明確的規定，審判實踐中，是按照勞動合同無效來進行處理的，並沒有按照事實勞動關係處理。而雙重勞動關係儘管我國勞動法原則上不承認其合法性，但實踐中仍然是按照雙重勞動關係來處理的，上海市勞動合同條例就對此做出了規定。因此，審判實踐中，所指的事實勞動關係主要是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關係。

無書面勞動合同而形成的事實勞動關係一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿後，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍然在原單位工作。

在處理用人單位與勞動者之間的糾紛時，其實往往都是需要先做出認定的，其中如果雙方之間的關係屬於勞動關係的話，自然也就會受《勞動法》、《勞動合同法》等法律的調整，自然當事人的合法權益，也是可以受到相應保護的。至於事實勞動關係如何認定?上文中小編已經做出了介紹，希望可以為你提供一些幫助。