如果有工作還跟別的公司簽訂勞動合同是否合法

一、如果有工作還跟別的公司簽訂勞動合同是否合法?

不合法，我國的勞動立法體系沒有明確承認雙重勞動關係，即一個勞動者在同一時間段內只能與一個用人單位存在勞動關係，同時與另一個用人單位存在的只能是勞務關係。但是在《勞動合同法》第68～72條又規定了“非全日制用工”，這種規定在某種意義上説是允許勞動者建立雙重或多重勞動關係的。但是需要注意的是，在實踐中勞動者如果同時與兩家以上用人單位建立勞動關係，一旦發生勞動爭議，用人單位往往據此互相推諉，試圖藉助法律上的漏洞來逃脱應承擔的責任，這樣勞動者的合法利益就難以得到保全。因此我國絕大部分勞動法專家都認為，在相關法律法規健全之前，我國不適宜承認雙重勞動關係。

二、勞動關係的屬性特徵

勞動關係是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關係。我們認為，從理論上説，勞動關係的具體特徵可概括為以下幾方面：

1、勞動是一種結合關係

因為從勞動關係的主體上説，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或僱主)。勞動關係的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關係從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關係中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關係區別於勞務關係的本質特徵，後者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關係或者加工承攬關係等。

2、從屬性的勞動組織關係

勞動關係一旦形成，勞動關係的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關係是建立在平等自願、協商一致的基礎上，但勞動關係建立後，雙方在職責上則具有了從屬關係。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合;而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，並遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關係具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特徵的管理關係。而勞務關係的當事人雙方則是無組織從屬性。

3、勞動關係是人身關係

由於勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關係就其本質意義上説是一種人身關係。但是，由於勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關係同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關係。

由此分析，勞動者就要知道自己最好是不要存在着雙重勞動關係，但可以平時在工作之餘做一些其他的兼職。並且，最好是不要選擇跟自己公司經營的業務類似或者是相同的兼職工作。在現有的勞動關係之下，我們要保留主要的精力在自己的工作崗位上，就算是做兼職，也不能影響自己的主要工作。