如何看待股東存在勞動關係

既是公司的股東，又在公司擔任一定的管理職務，股東存在勞動關係，這樣的雙重身份的勞動者或僱員在被公司解聘，或他們辭職後，有時也會帶來一些經濟和勞動糾紛。現實經濟生活中這樣的紛爭非常多，處理起來有時也很棘手。但是如何看待兩者之間的關係，可以隨小編一起去了解。

一、如何看待股東存在勞動關係

如果股東並不在公司擔任任何職務，和公司沒有勞動法上的關係，則當然不需要簽訂勞動合同。如果股東擔任公司職務，公司應該簽訂勞動合同，如果未與股東籤合同，股東可以要求支付一定期間的雙倍工資差額。

當然，此類勞動爭議案件經常是股東之間、董事、監事與經理層之間產生尖鋭矛盾後的博弈手段之一，往往隨出現民、商事多案訴訟的情況，用人單位若能在相關文件中提前做好約定，則可以很大程度上避免類似情況發生。

二、確認勞動關係的依據有哪些

勞動關係，即雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定和確認的權利和義務聯繫在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關係的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，並參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，並不斷改進勞動者的物質文化生活。

(一)根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

(二)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。”此處可以與上面部分聯繫起來。

《證據規定》第七十五條規定：“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。

現實生活中勞動關係認定存在的問題還是比較多的，比如現實中很多人都並沒有簽訂合同，這時就需要大家在工作中保存一些證據，包括工作證，發放工資的證據等。但是有一種就是股東與企業之間的勞動關係，股東存在勞動關係。這類勞動關係在處理的過程中也是比較棘手的，因此，處理要十分謹慎。