不同意調崗解除勞動合同合法嗎？

用人單位在經營過程中，常常因為經營狀況發生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調整。而通常情況下，員工也不願意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除。這樣輕易地作出解除是完全違法的。

1、勞動崗位的調整屬於對勞動合同內容的重大變更，應當協商一致根據勞動合同法第三條第二款、第二十九條之規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者都應當履行勞動合同約定的義務。同時根據勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

勞動合同的期限、崗位、地點、報酬等無疑是勞動合同中最為核心的要素，任意一方擬對其中一項或多項進行變更都應當與對方協商一致。本案中，孫某明確不同意的情況下，公司仍執意解除顯然是違法的。

2、客觀情況發生重大變化的，導致合同難以履行時，用人單位才可以單方對勞動合同的約定內容進行合理必要的變更。在合同履行過程中，發生某些重大變化，確需對某些內定作出調整的，比如整體的搬遷、部門的合併、國際金融危機。當然變更後，仍然需要與勞動者協商是否繼續履行，還是應當徵求勞動者的意見，勞動者同意，雙方按照變更後的合同履行，不同意的，公司可以解除雙方的勞動合同。

3、不能勝任工作與不服從安排是相互矛盾的，不可以同時作為解除的理由。根據勞動合同法第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，以過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動一人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。本案中如果公司認為孫某不能勝任工作的，首先應當有證據證明其不能勝任;其次應當進行培訓或調崗;最後還要能證明調崗後仍然不能勝任的，此時才可以解除。儘管孫某工作做的並不好，公司並沒有證據證明孫某不用勝任，因此調崗就失去了合理合法性，再立即解除顯然不合法。

不服從公司合理安排在員工手冊里約定了屬於嚴重違反紀律，根據《勞動合同法》第三十九條，公司是可以解除合同並且無須支付經濟補償金。孫某的行為表面看起來確實是不服從安排，但這種安排是不合理的，剝奪了她的協商權。因而，該解除理由也是不能成立的。

總結上述內容可得出以下結論：首先要看勞動合同的約定，有沒有關於工作崗位工作條件的約定，單位不能隨便調崗，調崗屬於變更工作條件，如果勞動者不同意不能隨意解除勞動合同，但是可以協商一致解除勞動關係，支付補償金。