勞動合同法解除勞動合同證明需要注意哪些內容？

一、勞動合同法解除勞動合同證明需要注意哪些內容?

(一)用人單位或勞動者一方在合同期限屆滿時，強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿即行終止，不存在任何附帶條件。確定是因生產或工作的需要，可以續訂合同，但必須徵得雙方當事人的同意;任何一方無權強迫另一方續訂合同。否則，所續訂的合同是無效的，續訂行為本身也是違法的;

(二)合同到期後，雙方當事人即不辦理續訂合同手續，也不終止合同，繼續保持事實上的勞動關係。這種情況的出現，往往是源於雙方當事人或一方當事人的法律意識淡薄。保持事實上的勞動關係，往往會給雙方當事人的權益帶來損害，因為事實上的勞動關係得不到法律的保護;

(三)雙方當事人在辦理續訂手續時不合法或不完備。比如，合同期限屆滿後，用人單位不與勞動者協商，不經勞動者簽字，而是由他人代為辦理。通過這種方式續訂的合同不具有法律效力，對企業會禍害無窮。勞動者一方一旦不承認續訂合同的有效性，或採取不辭而別的行為，企業的損失無從追究。

二、勞動合同終止與解除的區別

(一)勞動合同解除與終止是否由當事人作出意思表示不同。

勞動合同終止則是指勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關係自動歸於消滅，或導致雙方勞動關係的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動合同終止主要是基於某種法定事實的出現，其一般不涉及到用人單位與勞動者的意思表示，只要法定事實出現，一般情況下，都會導致雙方勞動關係的消滅。

(二)勞動合同解除與勞動合同終止是否需要履行法定程序不同。

勞動合同解除根據不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能會導致勞動合同解除違法，從而不能出現當事人預想達到的解除效果，甚至事與願違地要承擔相應的損害賠償責任。在勞動合同解除的諸多情形中，除了意定解除以及勞動者在人身受到威脅，被強迫勞動情形下解除勞動合同，不需要履行相應的法定程序外，其他均需履行相應的程序。

而對於勞動合同終止是否履行相應的法定程序，以及未履行法定程序的法律後果，我國《勞動法》和《勞動合同法》均沒有做出明確規定，從而導致實踐中對於勞動合同終止時用人單位是否需要履行提前通知義務，以及需要提前多長時間通知，各地掌握的尺度不盡一致，相對比較混亂。

(三)勞動合同解除與勞動合同終止經濟補償金的計算起點不同。

根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則，除了勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險為由，要求解除勞動合同，並支付經濟補償金時，經濟補償金的計算年限應自2008年1月1日起計算經濟補償金的年限外，其他解除勞動合同的情形，經濟補償金的計算年限均應自雙方建立勞動關係起計算，即應按工作年限計算，只是2008年1月1日前後，經濟補償金計算的數額略有不同。對於勞動合同終止經濟補償金的問題，《勞動合同法》之前的法律、法規規定，勞動合同自動終止的，用人單位是無需向勞動者支付經濟補償金。

勞動法中關於解除勞動合同的證明有明確標記，一切注意事項也有被完整記載，只需要按照其中規定按部就班那就應該不會出現什麼差池當然特殊情況除外，也有一些小細節需要格外注意，這裏也有些內容會被指出。