調崗變相解除勞動合同的規定是什麼？

用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作調崗;

3、勞動者不能勝任工作調崗;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合《勞動合同法》第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗後，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關係，應當屬於違法解除勞動關係，應當向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金。

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

用人單位單方調崗後，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關係，應當屬於違法解除勞動關係，應當向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

其實企業調崗在實踐中是很常見的，但這除了要符合一定的條件，還需要職工的同意。倘若職工遇到企業擅自調崗的情況，那麼職工提出調崗解除勞動合同是合法的。然而並不是所有的職工都能接受調崗的安排，會向企業提出解除勞動合同，此時我們是需要注意相關的法律法規的規定的。