調崗解除勞動合同請求是否合法?

有時候，一些國有企業根據生產計劃，會對一些職工的崗位進行調整，這在生產企業很常見。當然，不是所有職工都對調崗表示滿意，有的職工不服從安排，於是向企業提出解除勞動合同，並要求其支付補償金。那麼，調崗解除勞動合同請求是否合法?下面我們一起跟隨小編做個瞭解。

一、調崗解除勞動合同請求是否合法?

根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作調崗;

3、勞動者不能勝任工作調崗;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗後，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關係，應當屬於違法解除勞動關係，應當向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金。

二、企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從?

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

綜上所述，企業調崗是比較常見的行為，但是這要符合一定條件，基本前提就是職工同意。如果企業擅自調整職工的崗位及待遇，職工提出調崗解除勞動合同請求是合法的，這個時候，企業還得向其支付一筆經濟補償金,即使是職工對調崗沒有異議，雙方也應該重新簽署一份新的勞動合同。