公司調崗欺騙員工解除勞動合同是否合法

一、公司調崗欺騙員工解除勞動合同是否合法

公司隨意調崗違反違反勞動合同法。用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的;但因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。

根據《勞動合同法》第35條和第40條規定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協商一致調崗;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作調崗;

3、勞動者不能勝任工作調崗;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化調崗。

雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合《勞動合同法》第40條規定的可以調崗情形，用人單位單方調崗後，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關係，應當屬於違法解除勞動關係，應當向勞動者支付違法解除勞動關係賠償金。

二、企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

三、常見調崗的情形有哪些?

1、公司和勞動者經過協商一致後進行的調崗。

2、根據勞動合同中約定而發生的調崗。

3、簽訂勞動合同依據的客觀情況發生重大變大，導致原工作崗位無法履行，和勞動者協商一致的調崗。

2、勞動者因為醫療期滿後，不能夠繼續從事原來的工作的調崗。

3、女職工因孕期、產期、哺乳期進行的調崗。

4、公司生產經營發生嚴重困難而發生的調崗。

5、公司根據企業破產法規定進行重整發生的調崗。

6、職業禁忌及健康損害的調崗。

總結以上內容，可以得出以下結論：第一，要看勞動合同的約定，對工作崗位的工作條件是否有約定，單位不能隨意更換崗位，而職位的變化就是工作條件的變化。勞動者不同意，不能免費解除勞動合同，但可以協商解除勞動關係，並給予補償。