大竹縣律師凌燦偉轉載既是股東又是員工主張雙倍工資敗訴的案例

【案情簡介】

人事經理離職稱“未籤勞動合同”，狀告“老東家”索要雙倍工資

原告：楊某。

被告：深圳市某酒店有限公司。

原告於２００９年７月１日到被告處任大堂經理，同年１０月２０日任人事經理。２０１０年４月１３日，原告與李某辦理了工作交接，交接的內容包括勞動合同等人事資料。同年６月７日，原告調至行政部任職，當月２２日，原告向被告郵寄了《解除勞動合同通知書》，並於當日離職。

原告任職期間，每週工作６天，每天工作７小時，２００９年７月至１２月，原告每月工資總額為３５００元。２０１０年１月至６月，原告每月工資總額為４５００元，工資表備註顯示為包薪制。２０１０年１月至６月期間原告夜晚值班１３次。大竹律師大竹縣律師大竹律師事務所

原告以被告未與其簽訂勞動合同以及未足額支付加班工資為由，於２０１０年７月向深圳市鹽田區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求與被告解除勞動關係，並要求被告支付解除勞動關係的經濟補償金４０００元、未簽訂勞動合同的雙倍工資４３５１７．２４元、休息日、節假日、夜間的加班工資２３１１７．８１元、獎金及節日費１０４７元、律師代理費５０００元、２０１０年６月份工資３５１７．２４元。鹽田區勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決：１、雙方勞動合同於２０１０年６月２２日解除；２、被告支付原告加班工資２８１９元；３、駁回原告的其他仲裁請求。原告不服該仲裁結果，向鹽田區人民法院提起訴訟。

經查，被告提交了一份與原告簽訂的期限為２００９年７月７日至２０１０年６月３０日的《勞動合同》複印件，原告稱該合同並非原告本人所籤，並申請對合同上的簽名進行筆跡鑑定，法院依法委託司法鑑定所進行了鑑定，鑑定意見為：《勞動合同》尾頁落款處“楊某”簽名字跡如能排除變造，則是楊某本人書寫。

２０１０年５月１８日，鹽田區勞動監察大隊對被告進行勞動監察，向被告發出《勞動保障監察詢問通知書》，要求被告提交相關勞動管理資料，其中包括勞動合同或勞動合同簽收記錄（台賬），原告代表被告簽收了該通知。後被告提交了《某酒店員工勞動合同簽訂台賬》等資料，該台賬顯示，原告的勞動合同期限為２００９年７月７日至２０１０年６月３０日。

【裁判理由】

結合其他證據確認複印件效力，駁回原告雙倍工資要求認可加班費

本案經法院審理認為，關於未籤勞動合同的雙倍工資差額問題，被告提供了一份原、被告簽訂的《勞動合同》複印件，原告雖對其真實性不予確認，但結合其他證據來看：２００９年６月２０日，被告即書面通知要求原告簽訂勞動合同；在原告入職期間，被告向鹽田區勞動監察大隊提交的《某酒店員工勞動合同簽訂台賬》記錄了原、被告簽訂勞動合同的期限，該期限與《勞動合同》複印件中的期限相吻合；從２００９年１０月起，原告擔任人事經理，負責被告的人事工作，保管《勞動合同》，事後也辦理過《勞動合同》的移交工作，基於原告的工作性質考慮，被告不與人事經理簽訂勞動合同的做法不合常理；另外，對《勞動合同》上筆跡鑑定的結果顯示，如能排除變造，則為楊某本人書寫，現原告亦無證據顯示該簽名系變造，因此，法院認為，上述證據能結合印證雙方《勞動合同》簽訂的事實，故對原告主張的未籤勞動合同需支付雙倍工資的請求，不予支持。

關於加班費問題，法院認為，原告主張每週僅工作３５小時的説法沒有證據證實，並且原告曾作為被告的代理人在處理勞動爭議糾紛時答辯稱公司實行包薪制，工資包含了加班費；另外，根據被告提供的《勞動合同》顯示，雙方約定的工資為人民幣１０００元，而原告實際每月領取的工資遠高於此標準，故法院採信被告主張的每週工作４２小時、工資中包含加班費的意見，對原告訴請的休息日加班工資不予支持；根據原告提供的１３份值班記錄，被告應支付原告夜間加班工資人民幣３１６５元。

關於解除勞動合同的經濟補償金問題，法院認為，根據勞動爭議案件的舉證責任原則，被告應對雙方勞動關係解除的原因進行舉證，現被告未對此進行舉證，而被告又確有未足額支付加班工資的情形，故法院對原告的訴求予以支持，被告應支付原告解除勞動合同的經濟補償金人民幣４０００元。

關於獎金和節日費，因原告未舉證證明獎金和節日費的發放依據，故法院對原告的該項主張不予支持；關於律師費，因原告未提供原件核實，故對該項主張法院亦不予支持。因仲裁裁決原、被告勞動合同已於２０１０年６月２２日解除，雙方對此均未起訴，故法院予以確認。

【裁判結果】

單位向員工支付加班工資及經濟補償金

鹽田區人民法院依照《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項、第四十六條第一款第（一）項、第四十七條第一款、《深圳市員工工資支付條例》第十八條之規定，判決：一、原、被告的勞動合同已於２０１０年６月２２日解除；二、被告深圳市某酒店有限公司應於本判決生效之日起十日內向原告楊某支付加班工資３１６５元；三、被告深圳市某酒店有限公司應於本判決生效之日起十日內向原告楊某支付解除勞動合同的經濟補償金４０００元；四、駁回原告楊某的其他訴訟請求。

一審宣判後，原、被告均不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。深圳市中級人民法院審理後，認為原判認定事實清楚，適用法律準確，維持了一審判決。

【法官手記】

維繫和諧勞動關係雙方均須誠信

一、未簽訂書面勞動合同的法律後果

早在１９９５年實施的《勞動法》就要求用人單位與員工簽訂書面勞動合同，但由於勞動力市場供需失衡、用人單位的優勢地位以及相關監督配套措施落實不到位等因素，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的現象一直無法完全有效遏制，直到２００８年《勞動合同法》實施後，法律將不簽訂書面勞動合同的後果通過經濟手段予以制裁後，勞動關係領域內書面勞動合同的簽訂率才得以普遍提高。

目前，相對於《勞動合同法》實施之初，因用人單位不簽訂書面勞動合同而提起訴訟的案件數量已大為減少，但此類案件出現一個新的特點，即個別當事人利用曾擔任人事主管等職務便利，在離職時，取走了自己的勞動合同。法院在審理案件時，依據證據儘可能地還原客觀事實，但由於訴訟受到雙方的舉證能力、證據證明力的大小等多種因素的制約，法院所能還原的只是法律事實，與客觀事實有可能存在偏差。因此，證據的保存和對證據的採信不僅影響到法院對事實的認定，而且對於用人單位以及勞動者依法維權也都至關重要。

二、複印件仍有可能被採信

在用人單位主張已經簽訂勞動合同的情況下，用人單位應提交簽訂的勞動合同原件。一旦用人單位無法提供，法院將會採信雙方未簽訂勞動合同的事實。

本案中，被告提供的《勞動合同》雖為複印件，但同時存在其他多份間接證據證明相關事實，包括：（１）鑑定結論，結論表明，簽名字跡如能排除變造，則是楊某本人書寫，現楊某沒有證據顯示該簽名系變造；（２）在楊某離職前的２０１０年５月，鹽田區勞動監察大隊對被告進行勞動監察，併發出通知要求其提供包括勞動合同簽收記錄（台帳）在內的勞動管理資料，楊某代表被告簽收了通知，並在被告向鹽田區勞動監察大隊提交的《某酒店員工勞動合同簽訂台帳》記錄了原、被告簽訂勞動合同的期限，該期限與《勞動合同》複印件中的期限相吻合；（３）從２００９年１０月起，原告擔任人事經理，負責被告的人事工作，保管人事勞動合同，事後也辦理過勞動合同的移交工作，基於原告的工作性質考慮，被告不與人事經理簽訂勞動合同的做法不合常理。故此，法院認為，上述證據相結合印證雙方簽訂《勞動合同》的事實更為可信，故對原告所主張的未籤勞動合同需支付雙倍工資的請求不予支持。

三、實現勞資關係的良性循環

作為用人單位，為了用工關係的穩定以及自身發展的持續性，首先，應當誠信守法，切實維護員工的合法權益。用人單位應在法定期限內及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務，有效預防和減少勞動爭議的發生。其次，要妥善保管檔案資料，規範移交手續。由於勞動爭議領域的舉證原則與一般民事案件不盡相同，一些特定的舉證責任由用人單位承擔，包括雙方已經簽訂勞動合同的事實、解除勞動合同的原因、勞動者兩年內的工資支付情況等。因此，用人單位一定要妥善保管員工的入職登記表、離職登記表等，並完善員工在工作中發生的資料交接手續，對於人事經理等特殊管理職位的勞動合同，也最好由其他更高職位的人員負責保管。

而對於勞動者，也應當理性對待權利，在與用人單位發生爭議後，需對訴訟風險有客觀、全面的判斷，儘量採取理性、務實的方法縮小差距、化解矛盾、維護權益。