可以約定勞動合同調崗嗎？

勞動合同沒有變更，用人單位不能單方安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：

(1)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;

(2)因生產、工作需要，單位內部機構或工種，崗位之間的臨時調動;

(3)法律、法規和規章規定的其他情況。

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味着，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗後能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。

從原則上來講如果不是對勞動合同進行變更的話，則不允許進行調崗。但要是有上述三種情形之一，則就屬於例外情況。也就是説此時沒有對勞動合同進行變更也是可以對員工進行調崗的。但在調崗的時候不能以此為藉口降低員工的工資報酬。

對於勞動者在一家單位的實際工作內容、崗位、薪酬等等，其實在一開始雙方就會進行協商約定。但之後，用人單位出於自身的發展考慮，可能會對員工進行調崗。但從法律角度來看的話調崗也不是隨便進行的，需要符合規定的情形，此時我們作為勞動者的話是要及時的保護自己的權益的。