手裏有勞動合同單位要調崗可不可以？

隨着國家的發展，我國為保證人民羣眾的利益，確立了一系列的法律條文，其中人民羣眾或者説青年工作者比較關心的是勞動合同法，該法律規定了用人單位在用工一個月內要與勞動者簽訂勞動合同書。那麼，如果已經牽動了勞動合同單位可以單方面要求員工調崗嗎?下面我們共同瞭解一下有關“手裏有勞動合同單位要調崗”的問題。

一、單位可否單方調整工作崗位

根據《中華人民共和國勞動法》規定，勞動合同必須具備工作內容的條款。工作內容是指用人單位安排勞動者從事什麼工作，是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作範圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等。用人單位一旦在勞動合同中就工作內容與勞動者達成了一致，即產生法律約束力，因此，用人單位單方面變更工作崗位屬於違約行為。

但在合同期內有兩種情況用人單位可以變更勞動者的工作崗位。根據原勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的覆函》的規定精神，符合以下情況，用人單位可以變更勞動者工作崗位：

一是在協商一致的前提下。如勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，企業生產經營狀況發生嚴重困難，不得不調整勞動者工作崗位，經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。

二是企業在經過培訓後，勞動者不能勝任工作，則企業有權作出調整工作崗位的決定，行使自主

二、部門取消後，調崗是否合法?

實務中，存在很多用人單位在運營一段時間後需要對單位部門進行重大調整的情況，或者將部門和其他不能合併，或者直接取消原有部門，將人員劃分到其他部門。對於部門取消，應分情況分析，同時掌握一個原則，即勞動者調整後的工作崗位應和原來的工作內容保持一致。如部門之間雖然合併，但該勞動者仍從事原有工作，這個時候問題不大。但若部門直接取消，如原來的設計部門改為市場營銷部門，這個時候完全改變了勞動者的工作內容，勞動者有權利拒絕。另外，即便勞動者同意新的工作，用人單位也應該對其進行必要的培訓，以便其具備必要的工作技能。

綜上所述，手裏有勞動合同單位要調崗在法律條例方面並沒有全面否定，在單位認為員工不能勝任勞動者原先的工作崗位時，需要先對給員工進行培訓，培訓後如果員工依舊不能勝任，單位可以為員工需找合適的工作崗位，但是用人單位不可單方面無理由的調離員工原先的職位。