企業兼職人員勞動關係還是勞務關係?
現在社會經濟的發展,給人們提供了各種各樣的兼職機會,所以很多人在上完班之後都會找一個兼職,掙點小錢補貼家用。但是,兼職的糾紛也比較容易發生,比如兼職時受了傷、兼職工資未按時發,由於目前法律還未明確規定兼職屬於勞動關係還是勞務關係,所以,企業兼職人員勞動關係還是勞務關係?下面本站小編就為您詳細介紹。
一、企業兼職人員勞動關係還是勞務關係
現實生活中,勞動者在與一方建立勞動關係的同時,利用業餘時間、下崗或停薪留職期間,又到其他單位兼職的現象並不鮮見。但是兼職屬於勞動關係還是勞務關係,實踐中卻存在爭議。筆者認為,兼職有廣義和狹義之分。廣義的兼職是指與某一用人單位建立勞動關係的勞動者,在勞動關係未解除或終止的情況下到其他用人單位工作;狹義的兼職則是指勞動者在不脱離本職工作的情況下,利用業餘時間從事第二職業。
1、廣義的兼職屬於勞動關係
對於廣義的兼職,如果勞動者是全職為新的用人單位提供勞動義務,並且同時具備以下三個基本條件,則應視作建立勞動關係:用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上述説法,從最高人民法院的有關規定中也可以得到印證。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關係處理。”根據上述規定,企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員以及放長假人員,到新的用人單位工作的,只要具備了勞動關係的三個基本特徵,就可以認定為勞動關係。
2、狹義的兼職屬於勞務關係
但是對於狹義的兼職,即勞動者是在有本職工作從事的情況下,利用業餘時間為其他單位工作的,即使具備勞動關係的三個基本特徵,由於不具備全日制工作的特徵,仍然不應認定為通常情況下的勞動關係。對於這類兼職,如符合《勞動合同法》第68條關於“以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”的規定,應當認定為非全日制用工;如果不具備非全日制用工特徵,則應當認定為勞務關係。
二、兼職存在的合法性
《勞動合同法》第39條第4項規定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。上述條款雖然授予用人單位單方解除兼職勞動者勞動合同的權利,但是也顛覆了勞動關係的唯一性原則,即一個勞動者可以與兩個甚至多個單位同時建立勞動關係。
如果在有本職工作的情況下,利用業餘時間為其他單位工作的,這種兼職一般都會被認定為屬於勞務關係。如果雙方發生了糾紛,那麼會按照勞務關係的方式進行處理,而不是適用勞動關係的規定,這點大家是需要注意的。以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時諮詢。
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