用人單位調整崗位是否必須經勞動者同意嗎?

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

由此看來，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可以對勞動者進行相應的技能培訓，或者對勞動者的工作崗位進行適當的變更，此變更無需取得勞動者的同意。因為勞動者不能勝任工作而變更、調整工作職位的屬於單位的自主權。

但是，如何認定勞動者不能勝任工作呢?這需要用人單位進行舉證。所以單位在調整員工崗位之前應當注意保存相關的證據，以免日後在仲裁或者訴訟中處於被動地位。另外，單位依法調整了勞動者的工作崗位，能不能調整勞動者的工資呢?這裏法律並沒有明確的規定，所以筆者建議用人單位，在與職工簽訂勞動合同的時候就明確約定“工資分配制度以崗定薪、崗變薪變”，單位也可以在規章制度中對工作崗位調整後的工資如何分配也進行相應的規定。