嚴重失職解除勞動合同的風險你知道嗎?
嚴重失職與重大損害兩個方面的內容是不同的,不能以勞動者造成了用人單位重大損害,就認定勞動者存在嚴重失職,營私舞弊的行為。
因為一般情況下,勞動者造成用人單位重大損失可能存在多種原因,除了勞動者的嚴重失職,還包括用人單位的選任和監督失當等等。
但對於“嚴重失職、重大損害”的認定,現行法律、法規並無具體規定,各地勞動仲裁機構、司法部門也無統一的裁審標準可供參考。
唯有原勞動部《關於若干條文的説明》(勞辦發[1994]289號)第二十五條第三款規定:“本條中的‘重大損害’由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便對重大損害作統一解釋。
若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。”
因此,在單位內部規章制度中合理界定“重大損害”的標準與尺度,並在仲裁、訴訟中作為制度依據供仲裁員和法官審查。
原勞動部的部門規章雖賦予了用人單位對(嚴重失職)重大損害的標準界定權,但在具體個案審查中,勞動仲裁機構、司法部門則依據誠實信用原則與公平合理原則,綜合考量用人單位本身存在的經營風險、勞動者的失職行為與損害結果、損失程度之間的因果關係、用人單位是否提供足夠證據證明損害等因素,做出最終的判決結果。
嚴重失職解除操作建議
明確崗位職責
用人單位應當首先明確並告知勞動者的崗位職責,確定好具體的職責標準,才能據此確定造成損失的行為是否屬於勞動者工作職責範圍,並以此初步判斷勞動者是否存在玩忽職守、故意舞弊的行為。
如果用人單位未制定具體的崗位職責並對其進行詳盡描述,那麼即便勞動者在工作上存在過錯,導致一定經濟損失,也很難認定是否存在嚴重失職。
定義重大損害
用人單位應當根據本單位的實際情況,如企業規模、資產淨值、效益狀況、當地經濟發展狀況、員工所在崗位的風險大小等來確定。企業如不事先確定相對合理的重大損害標準,則拱手將界定全交給了仲裁機構和司法部門。
“重大損害”不僅包括直接經濟利益損失,亦包括企業商譽受損、潛在或現有客户流失等利益損失。對於可量化的損害,規定經濟損失達到一定數額即為“重大損害”,如造成30元以上的損失,避免因損害程度之爭而導致風險。
對於不可量化的損害,如工作進度延誤、安全質量事故、企業名譽受到影響等,可以確定一個損害範圍。
做好調查取證
運用“重大損害”解除勞動合同,用人單位負有舉證的責任,在用工管理中需要注意證據的蒐集固定工作。
勞動者因工作失職造成產品質量事故或經濟損失時,用人單位需及時調查事實,確定責任歸屬,出具書面説明報告文件,並最好讓勞動者簽字確認事實,或責令勞動者自行提交書面説明。
嚴重失職解除程序性問題提示
第一,公司規章制度是否經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案或意見,與工會或者職工代表平等協商確定,制定出來之後是否公示。
如果沒有履行上述程序,則該規章制度無效,也就不能作為解除勞動合同的依據。
第二,如果公司規章制度符合上述程序,應該把解除勞動合同的決定通知工會。勞動合同法第四十三條規定:用人單位單方解除勞動合同,應該事先將理由通知工會。
第三,應該將解除勞動合同通知書依法送達該員工,並通知其辦理離職手續。
方式一是當面將解除勞動合同通知書交給該員工,並讓其在回執上簽字確認收到。
方式二是通過EMS的方面郵寄送達,並在封面寫上“解除勞動合同通知書”。
第四,履行上述後十五日內為該員工出具解除勞動合同的證明,為其辦理檔案和社會保險關係轉移手續。員工應該按照雙方約定辦理工作交接。
一般説來,當員工第一次犯錯誤的時候,企業應當與員工進行面對面的交談,面談由員工、上一級管理人員和人力資源專員參加,説明員工所犯的錯誤和麪臨的問題,並對其進行指導,在這個過程中應該注意做好記錄工作;
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