調崗解除勞動關係是否合理

勞動合同法是國家為保障人民合法權益而設立的一項法律政策，其中規定了用人單位與員工之間的各項規則，勞動者可以憑藉該條例維護自身合法權益，但是依照法律規定，用人單位同樣在法律保護範圍之內。那麼，出現調崗解除勞動關係的情況怎麼解釋呢?下面我們來詳細瞭解。

一、調崗後勞動者拒絕到崗,單位有權解除勞動關係嗎

1、第一種意見，調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係，故勞動者要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求不應當得到支持。主要理由是：1，公司調整工作崗位符合客觀合理性，不具有侮辱和懲罰性質，同時勞動報酬及辦公地點均未變更，因此，公司調整崗位的行為合理合法。2，公司作為用人單位，有權制定與其生產經營相關的勞動人事管理制度，並依據合法有效的規章制度進行用工管理，員工違反科技公司管理規定，拒不上班，屬於嚴重違反公司紀律和管理制度的行為，因此，在員工拒絕到崗的情況下，公司有權解除勞動關係。

2、第二種意見，調崗後勞動者拒絕到崗單位無權解除勞動關係，公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金。主要理由是:1、依法訂立的勞動合同受國家法律保護，公司未與員工協商一致，單方面調整員工的工作崗位，屬於單方面變更勞動合同，員工有權不予接受。2、由於公司的上述調整崗位行為不具有合法性，因此員工當然有權拒絕。

3、同意第一種意見。合理合法的調整勞動者的工作崗位，是用人單位合法行使用人自主權的表現形式之一。因物流經理一職已滿，用人單位安排張某擔任人力資源經理並主要負責物流培訓，且原有的薪資待遇不變，該項職務也屬於員工可以勝任的工作，張崗應當到崗上班，其不到崗並堅持到原崗位上班的行為，不具有合理性，公司以此為由解除合同符合法律規定。

二、解除勞動關係的注意事項

(一)解除勞動合同應有充分的法律及合同依據，《勞動法》及《勞動合同法》中均有專門條款規定了解除合同的情形，這是法定解除合同情形。當然，企業也可與員工在聘用合同中約定解除合同的情形，但應注意不能與上述法律的相關規定相牴觸。

(二)解除合同應有正式書面的《解除合同通知書》，上面應寫明解除合同的原因及參照依據等，內容應客觀真實，理由應充分，應有企業的蓋章和通知日期。重要的是，通知應以送達當事人時為準，如未送達並不產生解除合同的效力，因為解除合同是重大的法律行為，會產生重大的法律後果，如草率為之或馬虎從事，日後可能造成不利於企業的後果。

綜上所述，我國的勞動合同法規定調崗解除勞動關係有兩種情況，如果員工有能力擔任新崗位的職責且工資和工作地點並未更改，則員工要與單位解除關係勞動合同是不合理的無法得到賠償;反之員工有合理的理由要求與用人單位解除勞動合同，同時要求單位進行經濟賠償。