怎樣區分勞務關係和勞動關係

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勞動關係與勞務關係問題也是勞動者在現實生活中經常遇到的問題之一，勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關係就是勞動關係。那麼，怎樣區分勞務關係和勞動關係呢?如果發生分歧時，應如何認定勞動關係呢?接下來，本站小編將針對這兩個問題為大家做詳細解答。

一、怎樣區分勞務關係和勞動關係

從法律關係的角度看，勞務關係與勞動關係的根本區別在於勞動過程的控制。勞務關係是民事法律關係，主體雙方具有平等性，“勞動者”(自然人)一方在人身上和組織上是獨立的，與“用人單位”之間不存在勞動過程的控制即不受“用人單位”的管理。“勞動者”有人身自由和意思自由，主體雙方的權利與義務依據合同約定履行，勞動者支出勞動的過程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動者雙方的權利和義務適用民法調整。

勞動關係的勞動過程是由用人單位的控制來實現的。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應當在用人單位規章制度和主管人員的指揮下提供勞動。對於勞動者違紀行為，用人單位可以根據規定行使處罰權，雙方當事人的權利和義務適用勞動法和勞動合同法的調整，享有勞動法上的權利，並履行相應的義務。

二、如何認定勞動關係

1、勞動者已經與一個用人單位建立勞動關係(包括下崗、內退職工)又到其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛、以其他單位為被申請人請求仲裁的，仲裁委不予受理。

2、用人單位招用已達到法定退休年齡，但未能享受養老保險待遇的人員，雙方形成的用工關係不能按照勞動關係處理。但勞動者在同一用人單位工作達到法定退休年齡後，用人單位因工作需要繼續留用並繼續為其繳納社會保險費的，留用期間可按勞動關係處理。

3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分;

(4)勞動者未與其他單位建立勞動關係。

當勞務關係的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關係很相近。在勞動關係調整工作中，時常遇到勞動關係與勞務關係並存的情況，勞動者要了解如何區分勞動關係與勞務關係，掌握瞭如何認定勞動關係後，勞動者可以避免用人單位勞務關係的説法。勞動關係的認定關係到勞動者的福利待遇，而且認定相當複雜，勞動者最好諮詢一下專業律師。