三期女員工合同到期按規定應如何處理？

隨着國家和社會對女性權益越來越尊重和重視，相應的保護措施和制度也就越來越全面，尤其是對於處在孕期、產期和哺乳期三個特殊時期的女性，在刑事處罰上甚至包括最嚴厲的死刑在內，都可以適用緩刑，那麼，對於三期女員工勞動法一定有更完善的保護，在三期女員工合同到期時按規定應如何處理呢?

勞動合同到期後，用人單位不想續簽的，可以終止，但須按照法律規定支付經濟補償金。但並不是所有勞動合同到期都能終止的，對於一些有特殊情況的勞動者，法律給予其特殊保護，即使勞動合同期滿也不能立即終止，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，故稱“法定順延”。

實踐中，用人單位是否需要在“三期”期間與女員工續簽書面勞動合同、未續簽書面勞動合同是否需要承擔未籤勞動合同雙倍工資的違法責任，這一爭議往往是勞動仲裁的高發區。因為，依據《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此，如何界定用人單位順延行為的性質顯得尤為重要。

律師認為，勞動合同期滿，女員工處於“三期”期間的，勞動合同應當延續至其哺乳期結束，是依據其特殊時期特殊情況，法律給予其的特殊保護。該延續屬於法律強制性規定，應屬於勞動合同期限的自動變更(法定變更)，不同於合同到期後雙方基於自由意志達成的約定延續(續簽)，該法定延續是法律規定的用人單位不可不為的義務，無需勞資雙方另行續簽勞動合同加以確認。因此，在法定的順延期內，用人單位只需將到期的勞動合同期限延續至其哺乳期結束即可，不用另行續簽書面合同也不應再承擔雙倍工資的賠償責任。

《勞動合同法》第82條立法目的主要是為了懲罰那些為了逃避義務而故意不與員工訂立書面勞動合同的用人單位，以保護勞動者的合法權益。“法定順延”正是法律對勞動者保護的結果，法定順延期是原勞動合同期限的法定延長，應視為在原勞動合同期限內，故用人單位無需另行簽訂書面勞動合同，員工也不能因在法定順延期內未另行簽訂書面勞動合同要求雙倍工資賠償。《勞動合同法》第82條不應被濫用。

最後，建議用人單位為免異議，最好還是向法定順延期員工發放《勞動合同變更書》或《勞動合同順延確認書》等書面通知更為妥當。告知其勞動合同法定順延的法定事由及順延的期限，並要求員工在書面通知上簽字確認，以避免因理解偏差而造成不必要的訴累，同時為單位應對勞動爭議糾紛時提供書面證據。

綜上所述，關於三期女員工合同到期按規定如何處理的問題，根據勞動合同法的相關規定，勞動合同到期時間應自動延續至女員工的三期期間結束之後，但在具體實踐中，為了防止出現異議和糾紛，用人單位穩妥起見還是應向三期女員工送達勞動合同自動延續的書面通知，並要求其簽字確定。