女職工在三期內合同到期是否應當順延

女職工在三期內合同到期是否應當順延？

女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至孕期、產期、哺乳期期滿為止，而不能因勞動合同自然終止與女職工終止勞動合同。

就本次事件來説：首先，孫某並無《中華人民共和國勞動法》第二十五規定之情形。

《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。

本次事件中，僅是因為勞動合同自然到期，並非因勞動者本人原因造成勞動合同解除。其次，既然孫某並無《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定之情況，孫某又有懷孕的事實，則勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

對於維護女職工權益的問題，這裏給用人單位提出幾點建議：

(1)用人單位應依據勞動法的規定，將孕期、產期、哺乳期的女職工的合同期限順延至期滿為止。

(2)由於“三期”原因延續勞動合同期限的，用人單位訂立一個新合同還是以書面通知延續呢?又存在何種風險呢?因“三期”原因而延續勞動合同期限,並不是基於勞資雙方均具有順延勞動合同的意思表示，只是基於法律的強制性規定，因此，該延續為法定延續，是用人單位不得不履行的法定責任。因此，由於“三期”原因而延續勞動合同期限的，用人單位只需在原勞動合同到期前向勞動者送達，告知其勞動合同因“三期”而順延至“三期”結束，並要求員工在書面通知上簽收確認，而不必訂立一個新的勞動合同。訂立一個新的勞動合同，約定期限至“三期”期滿之日終止，會被認定為簽訂了第二次固定期限勞動合同，導致“三期”期滿需要簽訂無固定期限勞動合同的風險。

(3)女職工在“三期”內，用人單位是否有權調整女職工勞動報酬呢?《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形降低女職工的工資。因此，不論是因女職工個人原因還是單位原因造成工作崗位調動，“三期”女職工絕對不可以被調整勞動酬。當然，絕對不可以被調整勞動報酬並不意味着用人單位必須全額發放與女職工工作業績、工作表現掛鈎的全部報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，那麼與工作業績相掛鈎的績效獎金、銷售提成，與出勤天數相掛鈎的全勤獎金，用人單位可以根據女職工當月工作業績、出勤天數予以發放。

綜合上面所説的，女職工只要是在三期之內，那麼用人單位就必須要按照法律規定不能解除和終止勞動合同，就算合同到期，也必須要順延不能續簽，《勞動法》對於女性的保護是專門有條例的，因此，只有認真的遵守了《勞動法》，作為單位才不會得到處罰。