股東未與公司簽訂書面勞動合同主張雙倍工資是否支持？

一、股東與公司存在合法的勞動或者勞務關係就可以得到支持，未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資有11個月上限。根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”即“應當向勞動者每月支付二倍工資”的前提不僅僅包含“未訂立書面勞動合同”這樣一個先決條件，也包含“自用工之日起超過一個月不滿一年”這樣一個時間上的限定，是限定了起點和終點的一個封閉時間段，故未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的最長期限為11個月，期間為自用工之日起超過一個月不滿一年。
二、未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資有時效限制。未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，其立法目的在於促進用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關係的和諧穩定。是對用人單位作出的一種懲罰性賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，而非為了讓勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。鑑於這個雙倍工資畢竟不是勞動者付出勞動所應得的報酬，故在時效問題上應當適用一年的仲裁時效期間。
三、勞動合同到期後繼續工作而未續簽勞動合同，仍應支付雙倍工資。《勞動合同法》關於在建立用工關係後及時簽訂書面勞動合同的立法本意在於規範用人單位的用工行為，是要求整個勞動有關係存續期間均應簽訂書面勞動合同。因此，即使曾經簽訂勞動合同而到期後未續簽的情況下，仍應支付雙倍工資。
四、雙倍工資的計算以職工所在崗位相對應的標準工資為基數。標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：
(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數
(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數
(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70為基數。
上述計發基數低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。