明確了！最高法：用人單位可以以疫情停工，不可抗力為由不發工資嗎？

用人單位可以以疫情停工，不可抗力為由不發工資嗎?

答：不可以(後附最高院指導案例)，正確做法是第一個月正常支付工資，第二個月起支付生活費。受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不可適用且不得因此中止履行勞動合同。人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門頒佈的《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》(人社部發〔2020〕17號)第(一)條中對此有明確的規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)第二條規定：“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。”也即此情形下的停工停產，第一個月正常支付工資;至於繼續停工的，第二個月工資的問題，此處沒有規定，但一般是發放生活費。對於生活費的發放標準，廣東省的規定是“企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付週期(最長三十日)的，應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;企業沒有安排職工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付職工生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關係。”就各地規定來看，上海及天津是不低於最低工資標準的100%;廣東、江蘇、浙江是80%;陝西是75%;北京、安徽是70%。

附：人力資源社會保障部 最高人民法院勞動人事爭議典型案例（第一批）

[人社部函〔2020〕62號] 用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同？

基本案情

張某為某物流公司員工，雙方簽訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元；物流公司於每月月底發放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，張某發現公司未發工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答覆：“因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務。”張某對此不理解，於3月初，通過互聯網向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

裁決物流公司支付2020年2月工資5000元。

處理結果

仲裁委員會裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。

案例分析

本案的爭議焦點是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。

本次新冠肺炎疫情是突發公共衞生事件，屬於不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個法定免責條款。《中華人民共和國合同法》第一百一十七條規定：“因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。”第九十四條規定：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的......”最高人民法院《關於依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第二條規定：“人民法院審理涉疫情民事案件，要準確適用不可抗力的具體規定，嚴格把握適用條件。”人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關於妥善處置涉疫情勞動關係有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）第（一）條規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”因此，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用並不得因此中止履行勞動合同。本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動合同因此中止缺乏法律依據，仲裁委員會不予採信。物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動。根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。”仲裁委員會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張某2020年2月工資5000元。一審人民法院判決結果與仲裁裁決一致。

典型意義

勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關係是一種從屬性的不對等關係，不同於民事關係是兩個平等主體之間的關係。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護，用人單位也應謹慎區分民事關係與勞動關係適用不可抗力的條件、法律後果，避免適用錯誤，侵害勞動者權益，並因此承擔違法後果。

來源：民法典權威解讀