勞動合同保密及竟業限制可以作為勞動合同附件嗎

勞動合同保密及竟業限制可以作為勞動合同附件嗎

可以。勞動合同法規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

保密義務與競業限制其實完全是兩個不同的概念，保守用人單位的商業祕密，無論是否離職，無論是否支付的經濟補償，只要該商業祕密還在保密的期限內，作為勞動者一方一直都有保密義務，競業限制條款解除或無效的，不影響保密條款的效力。

很多用人單位在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款，但沒有約定經濟補償，因此有人認為此種情況競業限制條款無效，其實並不是這樣的，也要具體區分。

首先，勞動者可以遵守競業限制條款的，可以請求用人單位支付經濟補償。根據規定，如果競業限制沒有約定經濟補償，勞動者履行了競業限制義務的，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的。從這裏也可以看出，約定競業限制條款，但沒有約定經濟補償的，條款不是無效，如果是無效條款，這裏不可能再要求用人單位履行經濟補償的義務。

其次，如果競業限制條款沒有約定經濟補償，用人單位不願意支付經濟補償，勞動者也未要求用人單位支付經濟補償的，這種情形下應當視為勞動者與用人單位解除了競業限制的約定，單位不支付經濟補償，勞動者也無需遵守競業限制義務。這一點最迷惑人，很多人都把這種情形理解為是無效的條款，其本質上應當是解除競業限制的約定。

競業限制條款是對離職的勞動者在擇業範圍上進行了限制，為了平衡勞動者的權益，法律對於競業限制期限作了明確規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款的規定，在解除或者終止勞動關係後，競業限制期限最長不得超過二年。超過兩年，超過部分無效。

根據相關的法律規定，用人單位是可以和勞動者約定保密事項以及競業限制等相關的事宜，但是約定的內容必須是要符合法律的規範，如果勞動者有違約的情況下，是可以要求勞動者進行賠付違約金的。