勞動合同法對勞動者權益的保障的方面是什麼？

勞動合同法對勞動者權益的保障的方面是什麼？

1、用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關係並且要求用人單位嚴格遵守工時、工資、勞動定額等勞動標準。

2、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同，應當訂立固定期限勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年以及連續訂立兩次固定期限勞動合同，鼓勵訂立無固定期限勞動合同。

3、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》第二十二條第三款規定：“用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。“加大了試用期內對勞動者的保護。

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。在勞動關係中，勞動者相對於用人單位而言始終處於弱勢地位，從保護勞動者權益出發，法律賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，相比之下，用人單位單方解除合同需有法定事由，並且要嚴格履行通知程序，否則這種單方解除行為是無效的，而且是違法的。

另外，根據《勞動合同法》第四十條關於用人單位無過失性辭退的規定。用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這裏的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

關於用人單位不得解除勞動合同的規定，為保護一些特定羣體勞動者的合法權益，《勞動合同法》第四十二條同時又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據《勞動合同法》第四十條、第四十條的規定單方解除勞動合同。

《勞動合同法》規定了勞動者對用人單位遲延履行的債務有申請支付令的權利，而用人單位並無相應的對等權利。

《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。“本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關係，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大，因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

《勞動合同法》第七十條規定“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”，本條針對非全日制用工的特殊性，對勞動合同法第十七條做出了限制性的規定，明確禁止非全日制用工約定試用期，更好地維護了非全日制勞動者的權益。

《勞動合同法》在很多方面都保護了勞動者的權益，尤其是解除勞動合同和工資等方面，我們在生活中一定要加以利用。勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規範自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。