保障勞動者權益的相關規定有哪些？

勞動者在用工關係中，往往處於弱勢一方，為了保護勞動者的合法權益，規範用工關係，我國制定了《勞動合同法》，提起這部法律相信大家並不陌生，但保障勞動者權益的具體規定卻很少有勞動者能瞭解清楚，下面本站小編將為您介紹一下保障勞動者權益的相關規定。

一、保障勞動者權益的相關規定有哪些？

(一)用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同

《勞動合同法》：第7、10、11、14、82條

勞動合同法明確規定：用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立書面勞動合同，一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

(二)勞動者可以要求訂立無固定期勞動合同

《勞動合同法》第14條

勞動法僅規定勞動者在同一用人單位連續工作滿十年一種情形勞動者可以要求訂立無固定期限勞動合同，而且主動權掌握在用人單位手裏，用人單位在老職工工作近十年，勞動合同到期後，即將其解僱，以規避訂立無固定期勞動合同，致使勞動者無法享受到該待遇。

勞動法規定了訂立無固定期勞動合同的四種情形：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;(四)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，訂立無固定期勞動合同的主動權掌握在勞動者手裏，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位別無選擇。

(三)試用期不再隨便適用

《勞動合同法》：第19、20、83條

勞動合同法明確規定：試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準;用人單位違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

(四)用人單位不能隨意以違約金條款限制勞動者辭職

《勞動合同法》：第22、23、25條

勞動合同法規定：用人單位只有在兩種情況下可以約定勞動者承擔違約金，一種情況為用人單位對勞動者進行專業技術培訓，雙方了訂立服務期協議，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，勞動者承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用;另一種情況為用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

對於未與用人單位簽訂服務期協議、競業限制條款的勞動者而言，可以依照勞動合同法36、37、38條的規定，單方提出解除勞動合同，不需要承擔任何的違約責任。

(五)用人單位違法勞動者可以隨時提出辭職

《勞動合同法》第38條

勞動者離開企業有三個途徑：一是按照勞動合同法36 條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣;二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日後即可與單位解除勞動合同，(當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續);三是隻要單位存在勞動合同法38條規定的情形，即：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2、未及時足額支付勞動報酬的;3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;5、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(六)用人單位不能隨意以內部規章制度約束處罰勞動者

《勞動合同法》第4條

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有依照以上規定製定規章制度，則所出台的規章制度對勞動者沒有約束力。

(七)用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，或者要求賠償金

《勞動合同法》第47、48、87條

勞動合同法規定：用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，其中，經濟補償標準為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

當用人單位違法解除或者終止勞動合同時，勞動者有兩個選擇權：一是勞動者可以要求繼續履行勞動合同。這時，用人單位別無選擇，必須與勞動者繼續履行勞動合同，雙方繼續保持勞動關係。二是勞動者不願繼續履行勞動合同或者仲裁、法院認為勞動合同已經不能繼續履行，勞動者可以要求用人單位依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。

(八)勞動者可以理直氣壯要求用人單位出具解除或終止勞動合同憑證轉移檔案和保險關係

《勞動合同法》第50、89條

勞動合同法規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續;用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這裏所指的勞動者損失主要指失業保險、醫療保險、生活費等。

(九)勞動合同終止也可以要求經濟補償金

《勞動合同法》第46條

勞動合同法規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，勞動合同終止用人單位也要給經濟補償金。

(十)勞動者應得的錢可以及時拿到

《勞動爭議調解仲裁法》：第47、48條

勞動爭議調解仲裁法規定：勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議案件，因執行國家規定的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議案件，勞動仲裁後，除勞動者有權向法院提起訴訟外，用人單位不能再向法院提起訴訟，仲裁裁決生效。

保障勞動者權益的相關規定，主要是規定在《勞動合同法》中，主要有固定期限勞動合同、經濟補償金、簽訂及解除勞動合同的相關規定，它涵蓋了從合同簽訂到合同解除以及後續處理整個過程，對保護勞動者的合法權益、減少不必要的糾紛具有十分重要的意義。瞭解更多法律知識，可以訪問本站網站。