勞動合同主體變更賠償是合理的嗎？

一、勞動合同主體變更賠償是合理的嗎?

勞動合同主體變更賠償是合理的。勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立後，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同主體的變更即用人單位或勞動者的更換。實踐中，引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合併、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。

依照我國的《勞動合同法》中相關內容，

第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

二、勞動合同主體變更方式

第一種方式是員工辭職然後與第三方企業簽定新的勞動合同。第三方企業在發給員工的要約中必須明確規定，只有員工向原企業提出辭職，要約才能生效。這樣做的好處在於原企業無需為此支付經濟補償金，但是第三方企業對於員工將會給出較高的待遇以獲取員工的同意。

第二種方式是企業與員工協商終止勞動合同。為此企業可以簽訂協議,約定由第三方企業負擔向員工支付的經濟補償金。

第三種方式是三方協商轉讓,約定由第三方企業承繼原企業在勞動合同項下的權利義務,但第三方企業可以與員工進行協商變更。這種方法應當約定員工的工齡繼續計算,並且在原合同項下的權利應當得到保障。如此,企業將無需立即支付經濟補償金,而員工的合法權益也並不受到任何損害。

勞動合同是對勞動者以及單位的一種雙向保障，一旦簽署完畢之後如果需要對合同的內容進行改動必須要經過勞動者的同意方能生效。如果觸碰了勞動者利益或者造成一定損失的可以向單位要求一定的賠償，但是需要雙方進行充分的協商。