勞動合同法用人單位解除勞動合同的情形包括哪些

在日常生活中，經常可能會發生一些嚴重的情況，用人單位為了自己的發展，將會解除勞動合同，不再僱傭勞動者勞動。那麼，為了避免此種情況發生在自己的身上，那麼勞動合同法用人單位解除勞動合同的情形有哪些呢?快來隨着本站的小編一起來了解一下吧!

用人單位解除勞動合同的有三種情況：

一、即時解除

《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、預告解除

用人單位應當提前30天採用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。 《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、裁員解除

《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

綜上所述，我們很容易可以得知，勞動合同法用人單位解除勞動合同的情形有三種，包括即時解除、預告解除和裁員解除。三種情形的具體內容以上都要有詳細説明，相信大家也都有一定了解。需要注意的是，在實際生活的過程中，仍有疑問，本站將為您作進一步的答疑解惑!