跟出版社簽訂的勞動合同有效嗎？

一、跟出版社簽訂的勞動合同有效嗎?

不是勞動合同，這個跟勞動關係沒任何關係。相當於作者委託出版社出版。類似於商務委託類的合同，形成關係也是生意往來類的。跟勞動無關。

根據我國《勞動合同法》的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。未訂立的，根據《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用人之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。而滿1年仍末簽訂的，則視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同。分析上述規定不難發現，企業與勞動者建立勞動關係，簽訂書面勞動合同的寬限期為1個月，也就是説在用工開始後的1個月內簽訂均不違法，《勞動合同法》縱觀各類不簽訂書面合同的企業的情況，不願意與勞動者簽訂書面勞動合同，無非是為避免承擔工傷賠償責任風險、社會保險的繳納等法律義務。但事實上，此種不規範操作可能反而會給企業帶來更多不利因素。

1、從證據角度講，不少企業的“用工開始”或勞動關係的建立還是具有較明顯特徵的，如工資發放、打卡記錄、工牌或進出廠房工作證件的發放等，即便不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者仍然可以通過向勞動部門申請認定，根據上述所顯示的證據確認事實勞動關係的存在。在這點上，企業是比較被動的，相關勞動保障義務和法律責任仍無法逃避。

2、從違法成本的角度講，用人單位為節省繳納社會保險的開支，不與勞動者簽訂書面勞動合同，其實反而增加了企業承擔各類工傷賠償責任的風險，缺少了來自社保機制的保障和補償功能。反之，已參保人員可獲工傷保險賠償，相對還能減輕企業所承載意外風險的壓力。

但《勞動合同法實施條例》第5條明確規定：自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這是對勞動者不願意簽訂勞動合同的明確規定，增加了《勞動合同法》的可操作性。對保護企業利益有一定的積極意義，在1個月的寬限期屆滿的時候，企業完全有權因為勞動者不願意簽訂書面勞動合同而提出終止勞動關係，並且不用支付賠償金。但此處用到的是“應當書面通知終止勞動關係”，“應當”而不是“可以”，則説明如逾期，超過這1個月的寬限期不進行書面通知終止勞動關係的，就仍須承擔未簽訂書面勞動合同的責任。

員工與單位之間應當要有勞動合同，這個是用人單位的義務，如果沒有與員工簽訂勞動合同，那麼單位存在過錯，應當向員工支付相應的補償，員工也可以因此情形向有關機構投訴或者是申請仲裁來解決。