合同到期不續約年假的依據是什麼

對於年假的安排這個我們得根據當前公司的業務，有的時候可能公司會集中安排在年中或者是年尾，尤其是有些職工的年假被安排在了年尾的話，但同時面臨的就是到了年尾勞動合同就即將到期了。並且可能個人從公司口中得知沒有續約的打算，那麼，合同到期不續約年假的依據是什麼?

一、合同到期不續約年假的依據是什麼?

勞動合同到期如果單位不與勞動者續簽，用人是無法安排補休的，應當向勞動者支付未休的年休假期間的工資，依據是《職工帶薪休假條例》。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬(計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算;月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資)。

此外，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

二、勞動法合同到期不續簽賠償

勞動合同期滿，不續簽是否有補償視不續簽原因確定。

勞動合同期滿，勞動者符合《勞動合同法》第十四條規定的勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同條件的，勞動者提出續訂合同，用人單位不續簽合同終止的，屬於違法終止勞動合同，根據《勞動合同法》第四十八條、八十七條規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金的二倍支付賠償金。

其他情形，是否續簽是雙方自主權。但用人單位不續簽或者用人單位降低勞動條件勞動者不續簽合同終止的，根據《勞動合同法》第四十六條(五)款、第四十七條、第九十七條、勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第38條規定，用人單位應當按照勞動者2008年1月1日起本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

三、年休假的工資是怎麼計算的?

1、職工休年休假期間工資的計算。

根據條例規定“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”。也就是説，休假等同於在正常工作。有些單位通過規章制度規定，職工休假期間工資計算基數為基本工資等，均不符合本條例規定。也就是説，上班獲得了基本工資、崗位工資、獎金、出勤獎，休年休假一樣應獲得這些。

2、未休的年休假工資補償的計算。

前面提到，未休的年休假天數按日工資收入的300%支付年休假報酬。根據條例第2條“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”的立法思想，這裏的日工資收入應按統計局第1號令關於工資總額的組成口徑進行計算，包括：計時工資、計件工資、獎金(月度、季度、年度、出勤、超額等各種獎金)、津貼和補貼。對實行年薪制的，應以年薪為基數折算出日工資收入。

3、年休假工資計算不同於加班工資計算。

在有的地區規定加班工資的計算基數可以通過合同約定。國務院年休假條例明確規定年休假工資計算基礎為日工資收入，尤其要注意該條例強調了計算基數是工資收入而不是工資。企業不能通過規章制度或勞動合同來約定年休假工資補償的計算基數。因此，企業不安排員工休年休假，支出的工資成本將遠高於安排員工休假。

由此可見，合同到期不續約年假肯定是公司也沒辦法再補休了，因此就正常的給職工支付年假期間的工資即可。但是要注意不續約的這種決定到底是哪一方提出來的，如果我們自己根本就不想再續約了，那就不要説是年假了，不續約的賠償也就不存在了，同時，其實勞動合同的續約職工自己也要靈活的和公司進行溝通。