簽了勞務合同能否認定為勞動關係?
一、簽了勞務合同能否認定為勞動關係?
可以,勞動關係 ,是指用人單位與勞動者之間,依法所確立的勞動過程中的權利義務關係。 而 勞動關係與勞務關係都是勞動者以個人的勞動取得勞動報酬的行為,兩者的界限比較模糊,因此極易混淆。
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同 ,但同時具備下列情形的,勞動關係成立:
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、勞動合同和勞務合同的關係
勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來説,通過勞動合同,與用人單位建立了勞動關係,這種關係用勞動法來調整;而勞務合同則是民事合同的一種,它屬於委託合同,由合同法來調整,即委託單位將一定的任務交給被委託方,被委託方在合同規定的時間完成任務或者提交結果,委託方支付給你費用(勞務費),除此之外,委託方沒有其他的比如上保險義務,因為並不是該單位的員工。勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同,兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。
勞動合同依《勞動法》第十六條規定勞動者與用人單位確立勞動關係,明確雙方權利義務的協議。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別:
1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關係的勞動用工合同。
2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的,是以僱傭人對受僱傭人的勞動行為的支配為合同標的,而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治,是當事人平等協商一致的結果,國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外,更多的內容體現了國家干預,勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定,體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關係不同。勞動合同中一方為勞動者,另一方為用人單位。其適用範圍只限於單位用工方面,勞動者在成為用人單位的內部成員後,遵守其內部的規章制度,必須承擔一定的工種或職務工作,勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關係。而勞務合同則不具備上述特徵。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定,但司法實踐中適用民法來調整。
在我國的勞動關係的認定中,最重要的就是收集相關的勞動關係認定的證據,此時需要注意的是,勞動爭議的處理是需要按照法定的程序進行的,比如説先經過仲裁再提起勞動訴訟,或者是説及時的向人民法院申訴等。
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