勞動合同工資低於實際工資的原因是什麼?
就業問題關係到千家萬户的切身利益,未來在各領域內的人才還是會處於一個持續輸出的狀態,勞動市場當中的供求關係會在自身發展的時候找到一個平衡點。但是有些職工往往會發現,我們實際拿到手當中的工資遠遠高於勞動合同中約定的,公司之所以在勞動合同當中把工資寫的很低,原因可能就是逃避繳社保,在加班工資和補償金髮生爭議後都是按照勞動合同上約定的工資為準的。
一、勞動合同工資低於實際工資的原因是什麼?
1、公司這麼做是為了在發生勞動爭議的時候少支付加班工資或者補償金等。勞動者的實際工資比勞動合同的工資高,勞動者務必要保存實際工資水平的證據,尤其是現金支付工資,務必保存好工資單。如果有勞動爭議,公司往往會按勞動合同主張工資標準。如果勞動者不能證明實際工資水平的,仲裁委會按勞動合同確定工資標準,這樣加班工資,補償金等都會變少。
2、公司應當按照實際工資繳納社保,如果按勞動合同上的工資繳納社保,就少繳了,可以去社保局投訴,社保局可以責令公司補繳社保。公司少繳社保,勞動者可以單方解除勞動合同並要求支付經濟補償金。
3、《社會保險法》第八十六條 用人單位未按時足額繳納社會保險費的,由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足,並自欠繳之日起,按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的,由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
二、員工工資包括什麼?
職工工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。按照《關於工資總額組成的規定》第4條:工資總額由下列六個部分組成:
1、計件工資;
2、獎金;
3、計時工資;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特殊情況下支付的工資。
三、單位扣發員工工資合法嗎?
用人單位是否可以扣發勞動者的工資,要視具體情況而定。
我國《勞動法》第50條規定,用人單位不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規定是對勞動者工資報酬權的法律保護。所謂“剋扣”,是指用人單位無正當理由,扣減勞動者的應得工資。用人單位剋扣勞動者工資的行為,有兩方面的標準,一是看勞動者是否提供了正常的勞動;二是看用人單位是否有正當的理由。如果勞動者按照勞動合同的約定,提供了無過錯的正常勞動,而用人單位又不具有扣除工資的法定理由的,就屬於剋扣勞動者工資。剋扣勞動者工資的行為是違法行為,是對勞動者工資權的侵犯。
1、用人單位不得剋扣勞動者工資,有下列情形之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:
(1)用人單位代扣代繳的勞動者個人所得税;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
該規定第16條還規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定,要求勞動者賠償經濟損失,經濟損失的賠償,可以從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。上述代扣勞動者工資的情況,不得視為剋扣工資。
2、根據勞動部的有關規定,下列減發工資的情況也不得視為剋扣工資:
(1)國家法律、法規中有明確規定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;
(3)用人單位依法制定並經職工代表大會批准的廠規、廠紀中有明確規定的;
(4)企業工資總額與經濟效益相聯繫,經濟效益下浮時,工資必須下浮的,但支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準;
(5)因勞動者請假等原因相應減發工資。
可見,公司專門在勞動合同當中把工資寫的很低,其種種原因基本上都是為了通過這種辦法巧妙的迴避公司的一些責任和義務,首先如果説工資寫的很低,那麼公司在交社保的時候相應的社保繳費基數也不會高到哪裏去。拋開績效工資的這一塊,如果真的和自己的實際工資差的太多的話,在影響到其他權益的情況下要和公司及時溝通這個問題。
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