勞動合同基本工資和績效工資分開是什麼原因?

一、勞動合同基本工資和績效工資分開是什麼原因?

勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。勞動合同基本工資和績效工資分開因為根據 《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。

勞動合同中可以將基本工資和績效工資分開，其中基本工資是勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來説，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。

而績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鈎的工資;績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鈎的工資制度，它的理論基礎就是"以績取酬"。企業利用績效工資對員工進行調控，以促進員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。

基本工資和績效工資各有優勢，用人單位可以通過兩種工資發放形式和比例的調節，進一步激發勞動者的工作積極性和安全感。

二、基本工資和績效工資的比例

首先，國家律法裏對基本工資和績效工資的比例是沒有硬性規定的，這之中的比例可以由單位自己調整。但基本工資不得低於當地最低工資標準。

穩定或者穩定發展的企業，一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%;

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%;

銷售人員：基層比績效工資(佣金、獎金等)佔60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資 績效工資 項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。

績效工資也就是所説的“多勞多得”，是靠自己多付出的努力得來的。

綜上所述，隨着現代化企業的發展越來越快，用人單位對於勞動者的工資發放標準也逐漸提高，為了進一步改善員工的工作積極性和主動性，相應的工資組成部分也越來越細化，不再只有基本工資，還有績效工資，特殊津貼等，用人單位簽訂勞動合同時明確註明都是合法的。