如何確定事實勞動關係呢？

在我國勞動者整體專業素質和法律意識還處於較低水平的時候，使得勞動合同的簽訂率在長時間內都處於比較低的位置。而究其原因，事實勞動關係則是其中重要的因素。那麼，如何確定事實勞動關係呢？為此，小編在下文中整理了該問題的相關資料，希望對您有所幫助。

確定事實勞動關係：

事實勞動關係是相對於由勞動合同調整的勞動關係而言的，指勞動關係雙方當事人在建立勞動關係或變更勞動關係時，沒有按照法律的要求籤訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關係的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關係的狀態。事實勞動關係，是在勞動法調整範圍內，但不符合法定模式的勞動關係。

考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認並保護事實勞動關係。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關於事實勞動關係的規定。但由於這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關係做出明確具體的判斷。

一般來説，作為事實勞動關係主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關係;最後是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來説，勞動者與用人單位之間並沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關係的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關係，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關係。

另外，結合事實勞動關係的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關係。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關係的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關係。

工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關係(包括事實勞動關係)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關係(或事實勞動關係)已不重要，這對工傷認定並無影響。也就是説，勞動關係結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職後一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。

同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是説，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關係，但在這種特殊情況下，由於承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關係，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關係，用人單位承擔工傷保險責任。

以上就是如何確定事實勞動關係的具體內容，希望對您有所幫助。綜上所述，事實勞動關係是相對於有勞動合同確定的普通勞動關係而言的，並且為我國法律所承認的的勞動關係。文中還確認了事實勞動關係具有的和普通勞動關係的權利和相關義務。