解除勞動代通知金計算方法是什麼？

在企業工作的員工，試用期過了之後，就可以直接和用人單位簽訂勞動合同，並確認勞動關係了，如果不在用人單位工作了的話，就需要和企業解除勞動關係，並簽訂解除勞動合同，解除勞動合同時可以申請勞動代通知金，那麼解除勞動代通知金計算方法是什麼?

一、解除勞動代通知金計算方法是什麼?

按照勞動者上月工資標準計發，經濟補償金按照勞動者解除合同前12個月平均工資計算。

賠償金，雖然是按照經濟補償金的二倍計算，但是二者性質不同，一個是合法解除合同給予的經濟補償，一個是違法解除合同應當承擔的法律責任。

用人單位違法解除合同，支付賠償金的，不需要支付。

在符合《勞動合同法》第40條規定的三種情況下，要是用人單位以額外支付勞動者代通知金而及時解除勞動合同的時候，那麼關於代通知金的計算方法都有哪些，《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。

用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個月的工資標準進行支付的。但要是勞動者上月工資標準過高或過低的，那麼可按照解除勞動合同之前勞動者12個月的平均工資支付。

很多人可能不知道這個代通知金是如何計算的，所以在離職的時候也並沒有留意到這個事情，根據我們國家的勞動合同法，同時也要根據當時事件的實際情況來進行判斷，法律也明確的規定了在什麼情況下可以申請。