僱傭勞動關係工傷認定的規定是怎樣的

在日常生活當中，即使勞動者本身和用人單位存在着事實勞動關係，但是在法律層面上來説，並不是所有的關係都屬於勞動關係，有些關係也是屬於僱傭關係。僱傭關係和勞動關係本質上是有區別的，但是僱傭關係如果發生了工傷的話，用人單位也需要進行處理。下面小編就為大家介紹一下，僱傭勞動關係工傷認定的規定是怎樣的?

一、僱傭勞動關係工傷認定的規定是怎樣的?

1、建立勞動關係，被認定為工傷的，適合《工傷保險條例》，根據《工傷保險條例》第二條　中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有僱工的個體工商户(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者僱工(以下稱職工)繳納工傷保險費。

中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商户的僱工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。

2、沒有建立勞動關係，屬於僱傭關係的僱員，遭受人身損害的，適用《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條

僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。

3、兩者的區別在於：

一是責任性質不同。僱員受損的賠償責任是民事責任，民事侵權考慮受害人自身是否存在過失，實行過失相抵;工傷保險賠償責任從性質上看屬於社會保險範疇，實行無過錯責任，只要發生工傷，工傷保險經辦機構就應給予全額賠償

二是適用上關係不同。一般情形下，兩者不能並用，一旦認定為工傷，工傷職工及家屬應當按照《工傷保險條例》的規定享受工傷賠償待遇，不能再通過民事訴訟獲得雙重賠償。如果工傷事故是由用人單位以外的第三人侵權造成的，工傷職工及其家屬在按規定獲得工傷保險待遇的同時，還可以通過民事訴訟的途徑向侵權人提出索賠。

二、勞動關係和僱傭關係之間的區別是什麼?

1、 主體範圍不同。凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係，而勞動關係主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是企業、事業單位或是私人企業的用人單位。

2、緊密程度不同。勞動關係中，勞動者隸屬於用人單位，受其管理和約束，要求勞動者要遵守用人單位的各項制度，服從用人單位的工作安排，雙方是管理與被管理、支配與被支配的關係。而僱傭勞務關係中，雙方是平等的主體關係，一方不受另一方約束(這裏的約束非指合同約束，實為工作約束)，工作安排上有較大的空間，不具備隸屬性。

3、待遇以及勞動報酬支付不同。勞動關係中，勞動者依據我國享有休息休假的權利、獲得勞動安全衞生保護的權利、接受職業培訓的權利、享受社會保險和福利等法定的權利。其勞動報酬支付是由法律規定，並具有規律性，通常是按月、足額並以現金的方式發放。而在僱傭勞務關係中，勞動者僅享有報酬請求權等極少的權利保障，對於享受社會保險和福利等權利只能依據雙方先前的約定才能享有。其勞動報酬支付一般是按次結清，就是在工作完成之後，由僱傭方一次性支付給受僱傭方報酬，也可以由雙方約定發放報酬的時間、方式等，並不受到勞動法律法規的強制性規定。

4、勞動人員是否連續穩定地從事工作。一般而言，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的，具有長期、持、穩定性。而僱傭關係中一般是以完成一項工作為目的，並不是在用人單位連續、穩定地工作，所以，不具有長期、持續、穩定的特徵。

5、法律適用不同。因勞動關係發生糾紛，要依據勞動法、勞動合同法以及《工傷保險條例》等系列勞動法律進行解決，而因僱傭勞務關係發生糾紛，則要依據《中華人民共和國民法通則》以及《最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》等民事法律進行調整。

在上文當中，小編詳細的為大家整理了僱傭勞動關係工傷認定的規定是怎樣的問題。我們可以看出，如果屬於僱傭關係的僱員遭受人身損害的話，僱主也應該承擔相應的賠償責任。其實也就是説，只要在生活當中與用人單位確實存在着事實勞動關係的話，自己一些基本的權益都是可以得到維護的。