無效勞動關係
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題,不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定,還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
精選律師 · 講解實例
無效勞動合同而形成的事實勞動關係
1、關於無效勞動合同,我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形:
(1)違反法律、行政法規的勞動合同;
(2)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
按照《勞動法》的規定,無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力,即勞動合同是自始無效。這時,如果勞動者已提供了勞動,則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論,合同無效的,因該合同取得的財產,應當予以返還。顯然,勞動合同無法適用合同法的原理,勞動力一旦付出,就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關係,同樣應當視為一種事實勞動關係。在這種情況下,勞動者的利益應受法律保護,勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。
對於這種事實勞動關係的處理,按現行立法和有關司法解釋的規定,一是用人單位對勞動者付出的勞動,可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致,給勞動者造成損失的,則勞動者可以獲得賠償。
2、關於無效勞動合同,我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形:
(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(3)違反法律、行政法規強制性規定的。
新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定:
勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
以上就是小編對事實勞動關係如何認定的看法。企業不管與勞動者籤不簽訂勞動合同,都需承認與勞動者的事實勞動關係;勞動者在參加工作時也須提出與企業簽訂勞動合同,這樣在發生勞動糾紛時能更好地維護自身的合法權益,得到更大的法律支持。
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