如何認定用人單位規章制度的合法性

【基本案情】2018年3月15日，江蘇正氣浩然律師事務所接受L某的委託，指派楊權法律師擔任L某訴R公司勞動爭議一案的代理人。基於委託人L某提供的證據材料，本律師發現本案的基本事實情況如下：因拓展公司業務的需要，R公司決定設立Z支公司，並招聘L某擔任Z支公司的籌建負責人。2016年7月，L某與R公司訂立書面勞動合同，在R公司擔任銷售工作。2016年8月3日，R公司任命L某為Z支公司籌建負責人，待Z支公司成立的同時申報副經理(主持工作)任職資格。在勞動關係存續期間，R公司依法為L某繳納社會保險費。2017年2月25日，R公司與L某簽訂了Z支公司《績效目標合同》，約定了業績考核方式。同時，R公司規定了經營單位(包含Z中心支公司)班子成員薪酬測算方式(該測算方式與其他各經營單位班子成員薪酬測算方式一致)。2017年6月15日，R公司經黨委會研究同意，制定了《2017年各經營單位班子成員薪酬管理辦法》(以下簡稱《薪酬管理辦法》，自2017年1月1日起執行)。該《薪酬管理辦法》規定，薪酬管理原則為“確保固定薪酬待遇，加大績效薪酬考核的比重，多勞多得，大貢獻多收益”。薪酬總額=目標薪酬+增量業績薪酬+獎勵薪酬+福利及補貼±其他，目標薪酬=固定薪酬+績效薪酬，固定薪酬按目標薪酬的40%確定，績效薪酬按目標薪酬的60%確定。固定薪酬每月預發，績效薪酬按最近一個月考核，年終彙算，全年發放總額不突破上限(40萬元)。此後，R公司對於L某的薪酬考核即按照前述《薪酬管理辦法》的規定執行。因Z支公司一直未能獲准成立且R公司亦未能為L某的銷售團隊提供與其他經營單位相同的辦公條件，L某帶領的銷售團隊成員陸續辭職而無法完成既定的銷售業績目標，致使L某的目標薪酬無法按照申報的標準完成。R公司向L某每月發放工資時採取了借款的形式，即由L某向R公司申請借款發放L某銷售團隊成員的工資，待今後L某的銷售團隊業績達到正常考核標準時再行扣除此前已經“預借”的工資。因R公司嗣後未支付L某2017年度工資6698.68元且經多次交涉未果，L某於2018年2月3日郵寄了解除勞動合同通知函，並要求R公司支付經濟補償金2萬元(1萬元/月×2個月)。2018年2月24日，R公司回函給L某，要求L某於2018年2月28日之前到公司結算返還公司超支費用。至此，雙方產生勞動爭議。

【審理經過】2018年3月15日，L某向勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請，請求：1.裁決R公司向L某立即支付2017年度拖欠的工資6698.68元;2.裁決R公司向L某立即支付經濟補償金20000元;3.裁決R公司向L某立即支付墊付的禮品採購費16900元。本案於2018年5月11日、5月18日、6月14日經由勞動人事爭議仲裁委員會分三次開庭審理。庭審中，被申請人R公司認為，根據《薪酬管理辦法》的規定，L某的年薪為12萬元，每月先發固定工資40%(1萬元×40%)，剩餘60%為績效薪酬。根據考核標準，連續六個月考核結果為C檔，且綜合得分排名為後三位的，考核兑現係數下調為0.4，停止兑現績效薪酬部分。因此，R公司並不存在拖欠L某工資未發放的情形。庭審後，因爭議雙方達成一致意見，由R公司向L某支付仲裁請求中的所有費用，L某向勞動人事爭議仲裁委員會撤回申請。

【律師分析】本案的爭議焦點看似R公司是否存在未及時足額支付勞動報酬的情形，實則要看R公司所制定的《薪酬管理辦法》對L某是否生效。本律師認為，用人單位制定規章制度是為了更好的實現生產經營的管理目標，提高經營效率和業務績效，對勞動者本人也有一定的促進業務能力提升的作用。但是，用人單位制定的規章制度若要能對勞動者發生法律效力，須得具有合法性才行。一項規章制度具有合法性，主要還需從規章制度的具體內容、制定規章制度的程序是否合法這兩方面來加以認定。

一、關於規章制度的具體內容是否合法

我國現行《勞動合同法》第四條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從這一規定可以看出，規章制度要對勞動者發生法律效應，首先應當公示或者告知勞動者。當然，用人單位即便將規章制度的內容作了公示或者告知，該規章制度也未必就能生效。因為，我國現行《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。該條文雖未明確規定規章制度的內容應當包含哪些具體事項，但已宣示——用人單位制定規章制度須得依法制定。一項規章制度的具體內容如果違反了法律、法規、行政規章的規定，則當然應認定其對勞動者不具有法律效力。本案中，R公司的《薪酬管理辦法》在薪酬管理原則中規定“確保固定薪酬待遇，加大績效薪酬考核的比重，多勞多得，大貢獻多收益”，而在實際計算固定薪酬時又須依據目標薪酬的40%確定，具有生活常識的人即知道，目標薪酬僅為年度申報的數據，勞動者是否能夠達到這一目標不應只是看勞動者的業務能力，還需看行業競爭格局、經濟發展形勢，這些並非勞動者本人所能控制的。此外，耐人尋味的是，R公司的規章制度規定目標薪酬=固定薪酬+績效薪酬，也就是説，L某一年度的目標薪酬總額是取決於固定薪酬和績效薪酬之和，而績效薪酬又是要待當年度終了時才能形成準確數額，那麼，在年初時，目標薪酬的總額就不應當是一個精準的數額且是無法預測的。基於一個無法預測的數額計算固定薪酬數額的方法，是不符合生活常理的。這隻能造成固定薪酬無法固定的結果，也就是説，L某每月的固定薪酬能獲得多少，唯一能夠固定的是，用人單位看業績説話，將固定薪酬異化為績效薪酬的附屬品。這本身也與R公司自身確定的“確保固定薪酬待遇”的薪酬管理原則背道而馳的。因此，本律師認為，R公司制定的《薪酬管理辦法》中有關固定薪酬計算方法的規定不具效力。另外需要説明的是，R公司的《薪酬管理辦法》是在2017年6月15日製定，卻要求勞動者從2017年1月1日起遵照實施，這從實體上是不符合現形《勞動法》第四條規定的，因為它並非用人單位依法建立和完善的，更不能體現保障了勞動者享有的勞動權利。

二、關於制定規章制度的程序是否合法

用人單位制定涉及勞動報酬事項的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，經過民主程序方可通過。我國現行《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案中，R公司制定的《薪酬管理辦法》系由其黨委會研究同意，並未經職工代表大會或者全體職工討論。雖然R公司在庭審中抗辯該《薪酬管理辦法》是專門針對各經營單位班子成員的薪酬管理事項而制定的，但其涉及到勞動者的勞動報酬這一事項，就應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商確定，現行法律並未授權用人單位黨委會自行制定關於勞動報酬事項規章制度的職權。本律師認為，R公司制定該項規章制度的程序也是不合法的。

此外，時至L某向R公司提出解除勞動合同的通知時，Z支公司都未能成立。R公司未能向L某提供按照勞動合同約定的勞動條件，卻按照對其他具備正常勞動條件經營單位的考核要求進行薪酬考核，亦是欠妥的。

【律師建議】用人單位制定規章制度實現自身的生產經營管理目標是值得提倡的，但是為了避免法律風險，須嚴格按照法律規定審慎制定並經民主程序通過、依法公示，否則，對勞動者難以發生法律效力，甚至還有可能因此產生勞動爭議，反而不利於勞動關係的和諧。