雙重勞動關係經濟補償金的規定

在日常的生活中，存在有這樣的情形，有的勞動者與兩個用人單位簽訂勞動合同，這樣的行為我們知道是可以的。在實踐中，是允許有多重勞動關係存在的。那麼如果其中一方違反了合同的規定，有時用人單位是需要支付雙重勞動關係經濟補償金的，那麼下面小編為大家詳細介紹一下。

一、雙重勞動關係經濟補償金的規定

如果用人單位曾經提出，勞動者不改正;或者勞動者對該單位的工作造成嚴重影響，就不需要支付經濟賠償金。

但是用人單位應當對曾經提出過，或者勞動者對本單位的工作造成嚴重影響提出證據支撐，否則，可能承擔敗訴的風險，還會承擔經濟賠償金。

二、什麼是雙重勞動關係

雙重勞動關係，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關係。多重勞動關係，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關係。

《勞動合同法》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關係。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發、終止解除的補償、工作期間發生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關係，同時存在的勞動關係不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關係比後簽訂的勞動關係的效力要高一些，後簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣由於公平原則，後簽訂的勞動關係不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關係。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為後成立勞動關係訂立時必須考慮的事實，這時後簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當的尊重。

對於用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》第六十九條規定：“非全日制用工勞動雙方當事人可以訂立口頭協議”。也就是説，法律部不強制用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協議，而對於“可以”二字，表明法律對於簽訂口頭協議也沒有強制規定。所以，對於非全日制用工勞動者的兼職，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。

如果在現實生活中存在雙重勞動關係的瞭解一下是非常必要的。個人的原因給用人單位的工作帶來了嚴重的影響，有人單位是不會支付違約金的。不過對於嚴重的影響的具體含義，大家可以詳細的瞭解一下，維護自己的合法權益。以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。