新勞動合同法實施前的經濟補償金的相關規定

勞動者和用人單位解除勞動合同後，是否絕對享有經濟補償金?勞動合同法實施前的經濟補償金有哪些規定?經濟補償金的計算標準又是什麼?下面小編將根據新《勞動合同法》出台之前的相關規定一一解答。

新勞動合同法實施前的經濟補償金的相關規定

《勞動合同法》第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

一、勞動者能夠按《勞動合同法》第47條的規定，獲得經濟補償的情形共七種：

(一)勞動者隨時解除(通知和不通知)

根據《勞動合同法》第46條和第38條的規定，當用人單位有下列情形時，勞動者可主動解除勞動合同(隨時可解除，但要通知用人單位)，並有權獲得經濟補償：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、因用人單位過錯(見第26條)致使勞動合同無效的;

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。此種特殊情形下，勞動者以保障自己的安全為第一要務，可立即走人，不需事先告知用人單位，勞動合同隨即自行解除。經濟補償只能由勞動者事後向原用人單位追償。

(二)用人單位與勞動者協商一致

根據《勞動合同法》第46條和第36條的規定，用人單位可向勞動者提出，並與勞動者協商一致，然後解除勞動合同的。勞動者有權獲得經濟補償。

(三)用人單位主動解除(預告和額外補償代替預告)

根據《勞動合同法》第46條和第40條的規定，勞動者有下列情形時，用人單位提前三十日以“書面”形式通知勞動者“本人”(預告)，或者額外支付勞動者一個月工資(額外補償代替預告)後，可以解除勞動合同，勞動者有權獲得經濟補償：

1勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(四)經濟性裁員

根據《勞動合同法》第46條和第41條的規定，用人單位滿足經濟性裁員的條件，並且需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，勞動者有權獲得經濟補償。

用人單位要進行經濟性裁員必須存在下列情況之一，否則不能按此規定裁員：

1、依照企業破產法規定進行重整的;

2、生產經營發生嚴重困難的;

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

並且，用人單位進行經濟性裁員時，應當優先留用下列人員：一是與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;二是與本單位訂立無固定期限勞動合同的;三是家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位進行經濟性裁員後，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(五)勞動合同期滿

根據《勞動合同法》第46條和第44條第1款的規定，勞動合同期滿後，用人單位不願與勞動者續訂勞動合同，或者用人單位提出比原合同更苛刻的條件導致勞動者不能接受而未能續訂勞動合同，勞動節者與用人單位的勞動合同自勞動合同期滿時終止。勞動者有權獲得經濟補償。

但若用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，勞動者有權要求經濟補償。勞動合同自勞動合同期滿時終止。

(六)用人單位解散、關閉、破產

根據《勞動合同法》第46條和第44條第4、5款的規定，用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;勞動合同終止。勞動者有權獲得經濟補償。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

二、勞動合同中，勞動者具有賠償請求權的情形，共12種：

1、根據《勞動合同法》第48條、87條和第47條規定，用人單位違反勞動合同法解除或者終止勞動合同的規定，勞動者有權要求用人單位繼續履行勞動合同;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、根據《勞動合同法》第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3、根據《勞動合同法》第84條第2、3款的規定，用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、根據《勞動合同法》第85條的規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：一是未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;二是低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;三是安排加班不支付加班費的;四是解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

5、根據《勞動合同法》第26、86條的規定，勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。可能造成勞動合同無效的法定情形：一是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;二是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;三是違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

7、根據《勞動合同法》第88條的規定，用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：一是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;二是違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;三是侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;四是勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

8、根據《勞動合同法》第89條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

9、根據《勞動合同法》第92條的規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

10、根據《勞動合同法》第93條的規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

11、根據《勞動合同法》第94條的規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

12、根據《勞動合同法》第95條的規定，勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。

三、有關勞動合同中的雙倍工資(加班等仍按《勞動法》執行)

根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

以上是新《勞動合同法》實施前的經濟補償金的相關規定。從以上內容我們可以得知，並非所有的解除合同都有經濟補償金，勞動者過錯性解除和勞動者主動辭職都沒有經濟補償金。當勞動者解除勞動合同後，應該在諮詢勞動法方面專家的意見後，採取最佳方案來爭取經濟補償金。更多相關知識您可以諮詢本站新鄉律師。