員工勞動合同約定違約金是否有效嗎？

一、員工勞動合同約定違約金是否有效嗎?

有效的，勞動合同中的特別約定條款涉及的賠償金實質為違約金，雖然法律禁止用人單位與勞動者約定除競業限制和服務期之外的違約金，但並未禁止約定用人單位承擔解除勞動合同的違約金，雙方約定並不違反法律的強制性規定，合同約定合法有效，雙方應遵從合同履行。《勞動合同法》第25條明確規定：除法定情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。禁止約定違約金的立法主旨是為了糾正勞動者在訂立勞動合同時的弱勢地位，保障勞動者具有的一定程度的就業自由。按照該法的規定，勞動者應當承擔違約金的情形只有兩種：一種是勞動者違反服務期約定，須向用人單位支付以培訓費用為限的違約金;一種是負有競業限制義務的勞動者因違反競業限制義務，須向用人單位支付約定的違約金。除此之外，用人單位無權要求勞動者支付解除勞動合同的違約金，即使雙方在勞動合同中對違約金作了明確約定，也因該約定違反《勞動合同法》第二十五條的強制性規定而歸於無效。

二、勞動合同違約責任的承擔方式有什麼?

1、繼續履行。繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對於競爭日趨激烈、就業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異於對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。

2、損害賠償。損害賠償作為勞動合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個原則：

(1)用人單位違約時應賦予勞動者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在於保護在勞動合同中處於相對劣勢地位的勞動者的權益。

(2)勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。

(3)主張損害賠償必須依實際損失為標準，而不應在勞動合同中事先約定其金額。

3、申明、禁令等方式。申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動立法中一般都有規定。

4、支付違約金的方式。支付違約金可否作為承擔責任的方式問題，《勞動法》和其他有關勞動法規對此沒有規定。有人認為，法律法規對勞動合同雙方當事人是否可以在勞動合同中約定違約金未見有禁止性規定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質上完全不同，因此可以作為承擔勞動合同違約責任的方式。

違約責任的承擔方式有繼續履行、賠償損失、採取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防範、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用於勞動合同違約責任場合。