上個公司自離沒有解除勞動合同影響從新簽訂勞動合同嗎

法律並不禁止雙重勞動關係，前提是原單位無異議，事先告知新單位知曉。否則，原單位可以解除勞動合同，並主張賠償損失。而新單位也會因為你隱瞞已有勞動關係構成欺詐主張合同無效，並要求賠償損失。

一、附：勞動合同法

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

二、用人單位招聘未與其他單位存在勞動關係的勞動者

1)在招錄勞動者時，需要勞動者提供前一家單位的離職證明，同時查詢一下勞動者的繳交社保狀態是否是已經停保了，一般而言，離職員工，前一家單位都會給該員工辦理停保手續的。如二者(離職證明和社保狀態)是一致的，一般法律風險就比較小了。

2)如原單位不願意批准離職的，如本案的情形。鑑於《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。故用人單位可以建議該勞動者，通過EMS以書面的形式向原用人單位遞交解除勞動合同通知書，30日後，其與原用人單位的勞動關係正式解除，這種情況下，無需原用人單位批准(要注意：寄送的是解除勞動合同通知書，而不是解除勞動合同申請書或辭職申請書，申請書會認定為是勞動者提出與單位協商一致解除勞動合同，這種情況下，需要用人單位同意的，不同意，視為協商不一致，雙方還存在勞動關係。而通知書是不用用人單位同意的，屬於預告性解除勞動合同)，待該員工與原用人單位勞動關係已經解除後(查詢是否遞交書面的解除通知後超過30日)，單位可以招錄該勞動者。

3)考慮到實踐中存在着勞動者可能會提供虛假的離職資料應聘，而單位未察覺的個別情況，單位可以在入職手續中，讓勞動者聲明：如果勞動者隱瞞相應情況(如沒有解除原單位勞動關係、與其他單位有競業限制義務等)導致單位承擔賠償責任的，單位有權向其追償。如此操作，可以將單位的風險降到最低。(由此可看出：入職手續中一系列文件經過專業律師設計的好處)

在實踐中勞動者要認真辦理這類事件，合法的簽訂或解除相關的勞動合同。否者對自己以後的勞動合同的簽訂，或在其他單位進行就業產生極大地影響。原有的勞動用人單位可以要求這類勞動者在沒有解除勞動關係對自己的損失進行相應的賠償。