入職簽訂的培訓協議是勞動合同嗎

一、入職簽訂的培訓協議是勞動合同嗎？

入職前簽定的培訓協議不是勞動合同，屬於職業意向，勞動者和用人單位建立勞動關係應當按照《勞動合同法》規定簽訂書面勞動合同，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同法之所以對勞動合同的形式和內容進行明確規定，主要目的就是督促雙方遵守各自的權利義務，並保證發生糾紛時有明確的法律依據，從而使雙方的關係處於有法可依的狀態。所以，對於那些內容單一的入職培訓協議之類的簡易合同，實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，並不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對於僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬於未簽訂勞動合同的情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條

勞動合同應當具備以下條款:

(一) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

(二) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

(三) 勞動合同期限

(四) 工作內容和工作地點

(五) 工作時間和休息休假

(六) 勞動報酬

(七) 社會保險

(八) 勞動保護、勞動條件和職業危害防護

(九) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、培訓協議是否可以申請勞動仲裁？

可以到勞動局去申請仲裁。合同糾紛的解決有協商解決、調解解決、仲裁解決和訴訟解決等方式，協商或調解是最先採用的方式，當協商或調解解決不了時，是仲裁還是審判，還可以依合同的約定。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關係發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

根據《民事訴訟法》第111條第2項規定，依照法律規定，雙方當事人對合同糾紛自願達成書面仲裁協議向仲裁機構申請仲裁的，不得向人民法院起訴，告知原告向仲裁機構申請仲裁。

勞動者進入用人單位後開始工作時，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，除了勞動合同以外簽訂的任何協議都是不能證明雙方之間的勞動關係，等到了發生了勞動糾紛後，勞動者手裏沒有勞動合同作為有利的證據，就不能更好的維護自己的權益。