勞動合同中轉移工齡的規定是什麼？

用人單位即使被拆分，勞動合同仍然存續，其工齡計算仍然延續原勞動合同。

工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。

計算連續工齡的原則規定：

職工發生以下情況，其前後工齡連續計算：

1、凡經企業管理機關、企業行政方面調動工作、安排下崗者，調動、下崗(與企業保持勞動關係)前後的工齡應連續計算;

2、經企業管理機關、企業行政方面調派國內外學習者，其學習期間以及調派前後的工齡應連續計算;

3、因企業停工歇業或者破產，職工經企業管理機關調派到其他企業工作者，調派前後的工齡應連續計算;

4、企業經轉讓、改組或者合併，原有職工仍留企業工作者，其轉讓、改組或者合併前後的工齡應連續計算;

5、職工在疾病或者非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，連續計算為本企業工齡;超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡以外，其前(]後工齡應合併計算為連續工齡;

關於工齡轉移問題主要遵循《勞動合同法》第三十三條、三十四條。以及最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位通過改變名稱和投資人等，不影響勞動合同的連續性，即工齡計算的連續性。

用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。表明了用人單位即使被拆分，勞動合同仍然存續，其工齡計算仍然延續原勞動合同。

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

因此，由於非勞動者原因而導致用人單位主體方發生變更的，在訂立了新的勞動合同以後，其工齡應當合併計算，在原有工齡上繼續相加，而不是從頭開始計算。以前用人單位所採取的假辭職，再重新上崗的操作方法，對工齡計算的連續性沒有任何的影響。作為勞動者本人，仍然可以享有較長工齡所帶來的福利，例如無固定期的勞動合同，被裁員以後較高的賠償金等等。以上就是勞動合同法司法解釋員工轉移工齡的主要內容。

在我們的日常生活中，只要是我國的勞動者不是因為自己的意願而轉變用人單位，從而使我國的勞動關係發生改變的，其工齡都將在舊單位的基礎上延續下去。另外，作為勞動者也要適當的瞭解我國《勞動合同法》中的相關規定，這有利於勞動者對自身合法權益的維護。