如果沒辦入職會有哪些法律風險？

如果沒辦入職手續會有什麼法律風險？入職手續包括和勞動合同的簽訂，對新人的入職培訓，社會保險的辦理。正規公司一般會進行完整的入職手續辦理，若未進行，應小心是否為陷阱。我國法律規定勞動合同必須在入職後1月內簽訂，超出該時間或一直不簽訂屬於違反法規的行為，可進行仲裁或上訴。

一、勞動合同主體風險

勞動關係不同於民事關係，其主體具有特定性，一方主體是勞動者，一方主體是用人單位。

對勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規定最低年齡為16歲，低於最低年齡的用工涉嫌非法用工，導致非法用工的行政責任。退休年齡法律規定為男年滿60歲，女年滿55歲(不區分女職工和女幹部)。最低年齡一般沒有爭議，最退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達到退休年齡但未享受養老保險待遇或者未辦理退休手續的職工的身份認定。因對此類職工有的認為具有勞動者主體資格，有的認為喪失勞動者主體資格，筆者建議企業應當結合當地的地方性法律規章予以確定，防止超齡勞動者用工。

用人單位的主體資格的風險主要表現在用人單位的地位，最為典型的莫過於集團型公司。集團型公司融合和了母子公司、總分公司、關聯公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，這就需要注意勞動關係主體的歸屬。筆者建議可以從公司營業執照、勞動合同簽章判斷勞動關係主體歸屬，防止因主體混亂造成不必要的糾紛。

二、入職時間風險

《勞動合同法》第十條規定“勞動關係自用工之日起建立”，即勞動關係建立的標誌是用工，而用工的發生一般是從職工入職起算。入職時間的風險主要表現在兩個方面：一是入職時間證據的保留。員工入職應當以入職登記表核定職工入職時間，理由是入職時間和職工工作年限相關聯，其舉證實行責任倒置，一般由單位負擔舉證責任;其二，入職時間與勞動合同訂立時間的的區分。正如第十條規定，勞動關係建立時間是用工時間(入職時間)而非勞動合同訂立時間，這就可能存在勞動合同訂立時間和入職時間的間隔，如勞動合同訂立時間早於入職時間，則間隔期內雙方形成民事合同關係，適用合同法調整;如晚於入職時間，則需要注意入職滿一個月的限制，滿一個月未訂立書面勞動合同，將面臨二倍工資的罰則。

三、勞動合同期限風險

勞動合同期限是勞動合同的重點條款，對勞動合同期限的類型，法律規定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。實務中大多數企業對員工均採用一視同仁的態度，不加區分採用同一類型的勞動合同期限，導致單位用工成本的無端增加。

筆者建議，對勞動合同期限採用分類約定：普通員工一般採用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定;對項目類員工，如建築項目、軟件項目，可以採用完成一定工作任務為期限，但主要注意要明確約定工作任務完成的標準;對技術性或者管理型員工，可以採用無固定期限，建立員工和單位的長期關係，從而增強員工的忠誠度和企業對核心人才的吸引力。

同時對勞動合同期限需要建立監控體系，法律規定工作年限超10年和連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權，因此單位必須做好對勞動合同期限的監控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。

四、試用期約定風險

試用期約定的風險主要是兩點：一是試用期的期限，依據《勞動合同法》第19條規定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，超期試用則依據《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則;二是試用期的約定次數，19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，對此條款企業容易產生誤解，認為試用期可以因崗位調換約定多次。確實勞動部《關於試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定了試用期的隨崗約定，但新法優於舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應當按照19條第2款的規定執行。

五、崗位約定風險

崗位條款約定歷來是企業頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業調崗自主權受到限制，一旦調崗就必須和職工協商一致，極容易產生糾紛，對此筆者建議採用訂立單獨的崗位合同 競聘上崗規避崗位約定的風險。

具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。採用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。

六、勞動報酬約定風險

一般來説，用人單位對勞動報酬有兩點要求：一是報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強化激勵性;二是報酬的可控性，便於單位調整勞動報酬，控制勞動報酬成本。據此，筆者提出勞動報酬的“三化”方案。

勞動報酬結構多元化。勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規制也僅僅是從足額及時發放的角度來要求，並未涉及勞動報酬結構。因此企業可以建立多元化的勞動報酬結構，即採用基本工資 績效工資 福利 年終獎 補貼的結構方式，並制定每類結構不同的支付辦法，如基本工資依據崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準，年終獎將個人報酬與企業效益相結合，補貼作為企業的自由支配項目。

勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關鍵在於降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以採用按年發放的方式，並將其發放與職工工作年限相結合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。

勞動報酬的制度化。勞動報酬是職工和企業關注的焦點，報酬的變化對企業影響極大，因此筆者建議企業建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據、晉升規則、保密規定集中作為企業的一項規章制度，實現勞動報酬成本的可控性。

七、社會保險風險

社會保險是勞動法律關係中的一個重要內容，近年來隨着《社會保險法》的實行，五項社會保險總額佔到企業工資成本的51%，社保成本成為企業關注的一項重要內容。社會保險風險重點在於社保成本的優化，筆者認為對社保成本的優化可以從三個方面考慮：1、社會保險繳費基數優化，社保繳費基數優化需要和工資結構相結合，採用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數;2、社保外包。目前一些人力資源服務公司均能提供社保代理服務，可以通過社保業務外包降低社保操作的人工成本;3、商業保險補充。以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費用，但仍有幾項由企業本身承擔，企業可以通過商業補充保險免除企業的賠付責任。

八、服務期風險

服務期是企業針對核心員工的特別約定，服務期約定的目的是約束職工，防止員工任意跳槽。但需要注意，服務期的約定有兩個前提：一是服務期的適用對象。依據《勞動合同法》第22條，服務期只能針對單位提供專業技術培訓的員工，其範圍不能隨意擴大;二是服務期的違約金金額應當與專業技術培訓費用相匹配，不能超過因培訓產生的費用總額。

九、違約金風險

從違約金的法律沿革來看，08年之前《勞動法》採用的任意違約金的約定方式，對違約金數額、約定情況均未限制。08年之後《勞動合同法》第25條採用限制違約金的立法方式，將違約金範圍限定在服務期違約金和競業禁止違約金兩個方面。企業需要注意的是不能擴大違約金的適用範圍。

同時可以採用損失計算條款處理員工給企業造成損失的賠償責任和員工違法離職造成損失責任。員工給企業造成損失的賠償責任法律沒有明確規定，僅僅在《工資支付暫行規定》第16條予以認可，企業可以針對員工所在崗位及可能造成的損失約定該損失的計算辦法。員工違法離職造成的損失同樣可以採用提前做出損失計算的約定，通過損失計算條款確定員工賠付數額。

十、競業禁止風險

競業禁止是一把雙刃劍，即約束員工，也限制企業。對禁業禁止的約定，單位的着力點競業禁止約束範圍和競業禁止的解除兩個方面。競業禁止是對職工就業的約束，約定應當明確，明確競業禁止的區域範圍、行業範圍，競爭性企業範圍。如因約定不明造成員工違反競業禁止協議，企業必然遭受無端損失。

競業禁止的解除在最高院《關於審理勞動爭議適用法律若干問題的意見四》(以下簡稱意見)中做出了明確規定，第八條規定了單位的默示解除，單位可以通過不作為方式即不支付競業禁止補償金滿三個月的，構成競業禁止的事實解除。這點主要針對單位對員工競業禁止態度的變化，如員工已無競業禁止的必要，則可以通過此種方式短期約束員工。

意見第九條規定了單位的單方解除權，單位可以在支付員工三個月競業禁止補償費用之後解除協議。本條同樣適用於已經無須競業禁止的員工，單位可以實時解除競業禁止協議，降低單位支出。

十一、規章制度指引性風險

在企業擬定的勞動合同中，一般都會設置規章制度指引性條款，如員工勞動報酬按照單位勞動報酬計發辦法確定、員工考核標準參照企業考核制度、員工上下班時間依據考勤制度確定。這些指引性條款實際是將規章制度作為勞動合同的一部分，但需要注意的是規章制度的適用效力。

規章制度與員工利益相關的條款其生效有三個前提：一是規章制度經過民主程序制定。但這點在司法解釋四實行後有所鬆動，只要規章制度內容合法並向員工公示，就可以作為企業管理的依據;二是規章制度必須經過公示程序，告知員工。對公示程序法律沒有明確規定，企業一般可以採用員工告知培訓並簽訂告知函的方式履行告知義務;三是規章制度與勞動合同內容的衝突，勞動合同效力優先。這要求我們制定規章制度指引性條款必須審核勞動合同內容，不能出現與勞動合同衝突性條款。

十二、送達地址約定風險

企業員工關係管理中送達是一個難題，企業的勞動合同、崗位薪資變動通知、解除通知、終止通知等諸多法律文書都須送達員工才能發生法律效力。但多數企業忽略了對送達地址的約定，導致員工失聯後相關法律文書無法送達，最典型的就是形成“兩不找”的法律狀態，造成企業的法律隱患。因此必須在勞動合同中明確約定“員工應當向企業提供準確的郵遞地址和聯繫方式，如郵遞地址和聯繫方式變動應當及時通知企業。員工郵遞地址和聯繫方式變動未履行通知義務的，企業按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律後果由員工負擔”。

此外還有服務期限、違約金、競業禁止相關風險等等。發生法律糾紛可諮詢本站的專業律師。