內退是否解除勞動關係？

內退是否解除勞動關係？

不是；

內退全稱應叫“內部退養”或者“內退內養”或者“離崗退養”， 這嚴格來説並不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法，辦理內退的人員可不在單位工作， 但每月可從單位領取一定數額的內退費，不過這些人的社會保險並沒有終止， 而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到到達退休年齡條件後正式辦理退休。 單位一般也對內退設置一定的年齡界限(譬如距法定退休年齡5年內等等)。 所以，這實際上是一種保留勞動關係但又無須在崗的情形，一般在國企較多， 主要是對一些無法安排合適崗位但又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。 距法定退休年齡不足5年，本人申請企業批准的，可辦理企業內部退養手續。 辦理了內退手續的，不享受變更身份的一次性安置費或經濟補償金;享受了一次性安置費或經濟補償金的，不能辦內退。 內退期間由企業發放生活費，在改制前的企業已辦理內退手續的，其生活費、養老金從改制後新企業成立的第一天起改按文件執行， 由改制後的新企業繼續為其發放生活費和繳納社會保險費;也可以按改制前原內退規定一次性發給有關費用，並繳足有關社會保險費。 改制時內退的人員，生活費由原企業移交新企業，由新企業按月發放，並且正式退休前不再追加。 生活費標準：根據企業經濟效益和工資水平，由企業和內退職工協商，按職工本人內退前12個月的月平均工資的一定比例計發， 但最低不得低於下崗職工第一年基本生活費標準。按規定不得低於最低生活保障費。按生活費標準也可一次性發放給內退職工， 並向社保機構預繳養老金和醫療費。生活費一次性發放的，以後不再追加。 社保金的繳納。無論原有內退人員， 還是改制時的內退人員，均應將養老金和醫保金落到實處。 養老和醫保費按規定的繳費比例和內退前12個月的月平均工資以及一定的年遞增率計算預繳額，職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。 一次性繳費有困難的，由原企業向新企業移交等額資產，由新企業負責按月繳納內退職工內退期間的養老和醫保費。 改制後的企業無特殊原因，均應與內退人員續簽勞動合同。 　　距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。 　　解析: 　　

根據國家相關規定，企業職工內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可 　

1、企業富餘職工 　　(所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工) 　　

2、法定的內退條件 　　(國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內退條件即男55歲、女50歲)) 　　

3、職工本人自願 　　

4、企業領導同意 　　

5、勞動部門備案 　　

在內退程序上,除了當事人雙方的認可和協商一致，辦理大面積內退期間,應當經企業職工代表大會討論同意,應當在工會的監督下進行。 　　

解讀：國家出台內退政策的目的是，達到內退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結合到企業減員增效發展生產的目的，針對有富餘人員情況的企業，經職工本人自願，可以辦理內退。因此國家出台了有關企業職工內退的政策規定，並強調嚴禁企業超出國務院規定辦理內退的行為。 　　

在國有企業的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富餘人員等廣大職工切身利益的事項,都必須經過職工代表大會討論通過。國有企業的改制前提是保障職工的合法權益 　　職工內退達5年後應該辦理正式退休結束企業內退狀態， 　　

距法定退休5年以內或工齡滿30年以上的職工，經與企業協商一致，可實行內部退養辦法。內退期間由企業逐月為其發放生活費，繳納各項社會保險費。生活費標準根據企業支付能力由企業與內退人員協商確定，但最低不得低於當地下崗職工第一年的生活費標準，即當地失業保險金標準的120%。 　　

在企業改制時，內退人員也可一次性領取生活費，企業為其一次性預繳應繳社會保險費，解除勞動關係。對改為非國有企業的，經改制前後企業協商一致，可將內退人員所需資金一次性劃撥給改制後企業，由改制後企業按月為其發生活費，繳納社會保險費。

綜合上面所説的，內退是屬於一些快要退休的老員工，因企業有其它按排，直接退出崗位而保留自己的工資的一種形為，對於這種是必須要符合法律規定的條件，但是雖説內退但是雙方的勞動關係一般是沒有解除的，同樣公司也必須要把工資按照的發放。