雙重勞動關係解除賠償的內容是什麼?
勞動者在進行勞動的時候是會和勞動單位產生勞動關係的,一般都是隻有一種勞動關係,但是,如果勞動者同時在兩個勞動單位工作,這樣就會產生兩種勞動關係了。可是如果要對雙重勞動關係進行解除時,還用賠償嗎?本文就為大家整理了一些雙重勞動關係解除賠償的一些相關知識。
一、概念
雙重是指勞動者同時與兩個或兩個以上的建立勞動關係,即我們通常所説的“兼職”。我國勞動法律法規沒有對雙重勞動關係作禁止性的規定,但作為勞動者而言,完成本職工作,是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關係,在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講,對一個不能全心全意為本單位工作,並嚴重影響到工作任務完成的人員,有權與其解除。《勞動合同法》第39條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:……四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的。”根據該規定,勞動者存在雙重勞動關係並不會必然導致用人單位解除勞動合同,必須具備以下條件,用人單位方可解除勞動合同:1勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這裏對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度,輕微影響或者沒有影響,用人單位無權以此為由解除勞動合同。2勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,經用人單位提出,拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同,必須先向勞動者提出,勞動者拒不改正後方可解除。
二、【風險提示】
實踐中如遇到勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,用人單位想解除勞動合同,是以“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”為由解除勞動合同,還是以“經用人單位提出,拒不改正”為由解除勞動合同?從舉證角度考慮,前者的舉證難度遠高於後者,“嚴重影響”是一個很抽象的概念,不易於舉證,實踐中用人單位很難提供相應的書面證據證明“嚴重影響”。因此,實踐中遇到這種情況,用人單位可限期要求勞動者改正,比如,要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經的書面證據,勞動者拒不提交的,用人單位可解除勞動合同。這種方式更易於操作,且舉證更容易。
三、【法律鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
一在試用期間被證明不符合錄用條件的;
二嚴重違反用人單位的規章制度的;
三嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
六被依法追究刑事責任的。
關於雙重勞動關係解除賠償的一些相關知識大致就是這樣的了。即使是雙重勞動關係的解除也要符合法律的規定,勞動者進行雙重勞動關係的時候,就是在做兼職,我國法律是允許這種關係存在的。但是,也會有一些情況不適合進行雙重勞動關係。
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