兩個勞動關係能否同時擁有？

隨着我國勞動法的日益完善，對於勞資雙方勞動關係的處理更加公平公正。在簽訂勞動合同時，許多之前不受重視的問題如今也變得越來越重要，比如出現雙重勞動關係的問題。那麼，很多人會問，兩個勞動關係能否同時擁有?這裏就由小編為大家進行解答。

一、兩個勞動關係能否同時擁有

一個勞動者能否同時與兩個用人單位建立勞動關係(非全日制、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間建立勞動關係義無爭議，不在本文討論範圍)，目前僅在理論界有不同的觀點。不同的學者從不同的角度依據不同的規定得出完全相反的結論。但最終得出這樣的結論：法律並不禁止雙重勞動關係，且人民法院在審理此類案件時的立場基本一致：法律不禁止雙重勞動關係，因後形成的勞動關係發生的糾紛，按照勞動關係對待。

理由如下：

1、勞動關係既是一個法律術語又是一個客觀存在的社會關係，是否符合勞動關係的特徵是判斷是否屬於勞動關係的唯一標準，不能簡單的以一個勞動關係否定另一個勞動關係。

根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

因此，只要勞動者與用人單位符合上述規定，雙方就建立勞動關係。那些認為儘管符合上述勞動關係的全部特徵，僅因其屬於第二次勞動關係(雙重勞動關係)而認定其屬於勞務關係的觀點是荒謬的、很難自圓其説的，也是無法令人信服的。

2、《勞動法》第九十九條及《勞動合同法》第三十九條的相關規定不能作為否定雙重勞動關係的依據。

因為上述規定並非是對雙重勞動關係的否定，而是對後一用人單位侵權責任的規定，是對勞動者出現違約情形時給予用人單位救濟權利。且從《勞動合同法》第三十九條關於“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作任務造成影響.”的規定中也可以看出，勞動者無論是與先用人單位或者是後用人單位之間均建立了勞動關係。

二、在法律不禁止雙重勞動關係的情況下，勞動者和用人單位的利益如何維護

(一)對於後一用人單位而言

1、在選擇勞動者並與其簽訂勞動合同時，應當根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》第17條規定，查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

2、實際執行中，用人單位應當建立嚴格、健全的規章制度。存在雙重勞動關係的勞動者不可能同時在兩個全日制用工的用人單位工作，因此，當勞動者出現曠工、遲到早退等行為時，單位應當根據既有的規章制度行使解除權而不用向其支付經濟補償金，這就是勞動合同法給與用人單位的救濟權利。

3、發現勞動者同時與其他單位建立勞動關係的，可依據《勞動合同法》第三十九條的規定，在勸告無效或給本單位工作造成嚴重影響的情況下，行使解除權而不用承擔經濟補償金。

4、如果用人單位待怠於行使上述權利，則不可避免的存在發生糾紛時按照勞動關係向勞動者支付相關補償的風險。換句話説，法律保護躺在權利上睡大覺的人。

(二)對於勞動者而言

雖然法律承認雙重勞動關係，但是勞動者在與新的用人單位建立勞動關係時仍應當與之前的用人單位結清關係，不能心存僥倖。否則，不但用人單位可以根據《勞動合同法》的相關規定行使解除權而不用支付經濟補償金。

總體而言，這個問題頗受爭議，不過目前主流的思想是接受雙重勞動關係的，並且，人民法院在審查這類案件時的立場是基本一致。但是，由雙重勞動關係會帶來許多如社保，工資等的問題，雙重勞動關係還是不給予推薦。以上就是本站小編整理的內容。本站有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。